Влияние финансового кризиса на HR-функцию российских компаний

Бондаренко Арина Михайловна — директор по персоналу «Московской Ореховой Компании»

В данный момент трудно оценивать, насколько сильно упадет рынок и какова будет продолжительность кризиса. Даже финансовые аналитики пока дают либо очень осторожные прогнозы, либо вообще ничего не сообщают на этот счет. Однако уже сейчас видно, что кризис затронет все отрасли экономики. Конечно, первый и самый сильный удар придется на финансовые и страховые компании. Дальше рикошетом его действие распространится на все организации, которые развивались за счет привлечения кредитных средств. Поскольку таких компаний очень много, кризис будет чувствоваться во всем.

 

Для рынка труда последствий будет несколько:

кризис остудит ситуацию на рынке труда — остановится лавинообразный рост заработных плат;

после сокращений персонала увеличится количество квалифицированных кандидатов, вышедших на рынок труда;

компании второго и третьего эшелонов смогут привлечь (в случае достаточной собственной устойчивости) более качественный персонал за гораздо меньшее вознаграждение, чем это было до кризиса;

■наем персонала под новые проекты будет заморожен до улучшения ситуации, что отразится в том числе и на рынке рекрутинговых услуг, выживут лучшие агентства, доказавшие на практике, что значат профессионализм и этика по отношению как к заказчику, так и кандидату;

■в связи с сокращениями бюджета на HR-функции часть процессов, отданных на аутсорсинг, вернутся в компании и будут переданы в качестве дополнительной нагрузки работающим сотрудникам;

■будут уменьшены бюджеты, выделяемые на компании — провайдеры услуг по обучению персонала и организации мероприятий, во многих компаниях уже сокращен бюджет на празднование Нового года.

Все эти факторы не могут не повлиять как на стоимость услуг и качество работы компаний-провайдеров, так и на само их существование в нынешнем виде. Уже сейчас можно наблюдать предложения с более высокими базовыми скидками. Думаю, при усугублении кризиса скидки будут расти.

Таким образом, кризис, с одной стороны, отрезвит участников трудового процесса, с другой — позволит выйти на новый уровень развития тем, кто сможет мобилизоваться и выберет правильную стратегию управления персоналом. Ведь не зря в китайском языке слово кризис пишется двумя иероглифами, один из которых, означает опасность, а второй — шанс!

Что касается стратегии «Московской Ореховой Компании» в изменившихся условиях, то она по-прежнему остается привлекательным работодателем. Пока никаких решительных шагов в отношении персонала мы не принимаем. Сейчас мы оцениваем текущую ситуацию и планируем свое дальнейшее развитие с учетом кризиса. Наша компания прочно стоит на ногах, и необходимости в экстренных мерах нет. Однако мы приостановили наем в бэк-офис. Что же касается

производства, то у нас по-прежнему идет подбор и наем персонала. Думаю, что в ближайшее время мы ужесточим критерии открытия новых вакансий и, соответственно, критерии подбора персонала.

 

Мишечко Оксана Викторовна — начальник управления по персоналу и социальной политике исполнительного аппарата ОАО «Южная генерирующая компания ТГК-8»

Оценивая экономический кризис с точки зрения его влияния на Южный регион, я бы хотела отметить следующее. Игроки на рынке труда делятся на две группы: местные компании с российским капиталом и филиалы холдинговых компаний с западным капиталом, центральные офисы которых находятся в Москве и Санкт-Петербурге. Что касается местных организаций, то в них под прикрытием финансового кризиса проходит ряд неформальных сокращений персонала, урезаются проценты премирования сотрудников, некоторые компании уходят от обязательств по выплате сотрудникам годовых бонусов.

Филиалы холдинговых компаний, особенно те, в которых заработные платы были привязаны к иностранным валютам (евро, доллар), чувствуют себя совсем некомфортно.

Сейчас реализуются антикризисные программы, в результате чего в основном пострадают топ-менеджеры. Такие компании меняют систему управления — уходят от руководящего аппарата, сформированного в регионе, и передают все функции менеджмента в головные офисы, находящиеся в столицах. В начале 2009 г., я думаю, будут высвобождены многие исполнительные директора компаний в регионах с менеджерами по направлениям. Это коснется коммерсантов, логистов, менеджеров по персоналу, финансистов. Сокращения в первую очередь затронут производственно-торговые компании в области строительства, автомобилестроения, пищевой промышленности. Уже сейчас в этих отраслях наблюдаются затруднения с выплатами зарплат, не говоря уже о премиях.

Что касается зарплат, то их рост прекратился уже сегодня. На мой взгляд, зарплаты топ-менеджеров чересчур высоки, а вот менеджерам среднего звена мы так и недоплачиваем.

 

Мартынова Мария Александровна — руководитель управления по работе с персоналом, финансовая группа «ИФД КапиталЪ»

Мировой экономический кризис отразится на рынке труда самым неблагоприятным образом.

В большинстве компаний заморожены новые проекты и вакансии, свернуто обучение, идет сокращение штата.

Если еще месяц назад на вакансию мы получали порядка десяти резюме в неделю, то за последнее время нам поступило в четыре-пять раз больше резюме, чем обычно, причем работу ищут очень сильные специалисты, многие из которых еще месяц назад не испытывали недостатка в предложениях.

Наша компания пока чувствует себя вполне уверенно, но мы тоже планируем сокращение издержек, поскольку развитие событий сейчас предсказать довольно сложно. В этом году мы намерены реализовать все намеченные планы как по подбору и обучению специалистов, так и по корпоративным мероприятиям, а вот бюджет на следующий, скорее всего, будет более экономичным.

Безусловно, возможна экономия на подборе персонала, т.к. сейчас кандидаты соглашаются на более низкие оклады, чем ранее, не требуется никого перекупать. В условиях обилия кандидатов на свободном рынке нет необходимости в услугах специализированных агентств.

Помимо экономии при подборе персонала, возможно, возникнет необходимость сокращения расходов на корпоративные мероприятия и консалтинг.

Мы очень надеемся, что вынужденное сокращение расходов компании не затронет наших сотрудников.

 

Кобулашвили Натэла Георгиевна — генеральный директор, кадровое агентство «Выбор»

Несмотря на прогнозы о том, что кризис не коснется реального сектора экономики и потребителей, можно с уверенностью констатировать, что его воздействие является глубоким и затронет все сферы бизнеса — как крупного, так и среднего. Кризис всегда открывает новые возможности: сильным игрокам рынка он даст шанс стать еще сильнее за счет приобретения более мелких игроков, а также открытия новых ресурсных направлений, а для небольших компаний открывается возможность упрочить свои позиции. В любом случае перераспределение сил на сегментарных рынках позволит уменьшить конкуренцию и повысить качество производимой продукции и услуг. В меньшей степени кризис коснется тех компаний, которые развивались за счет собственных средств, и тех, которые имеют небольшой сбалансированный портфель кредитных средств. Истерия на финансовых рынках начинает утихать, мы привыкаем жить в новых условиях. Оттепель наступит не раньше апреля-мая 2009 г., первыми начнут восстанавливаться компании финансового сектора, за ними подтянутся и остальные.

Сейчас для компаний наступило время подойти к системному изменению своей структуры, тщательному продумыванию статьи затрат. Раздувание штатов на волне быстрого роста — проблема всех динамично развивающихся секторов экономики. В данный момент компании избавляются от балласта и сокращают сотрудников нескольких категорий:

■ленивых, работающих неэффективно и низкоквалифицированных;

■имеющих узкую специализацию (с возможностью заменить их на универсальных).

Отмечается несбалансированность спроса и предложения, увеличение доли предложений от кандидатов. Пополняют список предложений специалисты финансовых учреждений — банковские служащие, сотрудники ПИФов и фондов, строители, а также нелояльные сотрудники компаний. Количество вакансий сократилось, причем, естественно, не из-за снижения потребности организаций в квалифицированном персонале, а по причине отсутствия понимания правильного вектора движения. Но данный кризисный момент позволит компаниям, которые не останавливают подбор персонала, «снять сливки» с рынка: приобрести специалистов на выгодных условиях и усилить свои позиции.

Несмотря на указанные изменения, данная ситуация не снимает остроту вопроса о дефицитности квалифицированных специалистов.

Российские компании реагируют на происходящее по-разному — от сокращения бюджетов на подбор персонала в 2009 г. до открытия большого пакета заказов. В условиях кризиса первые мероприятия, проводимые в компаниях, — это изменение статей затрат и сокращение персонала. Первыми под сокращение попадут затраты на сервисные функции — консалтинг, тренинги, рекрутинг, праздники, выставки.

 

Дюжинова Светлана Викторовна — директор по развитию, кадровое агентство «APL Group»

Первые проявления мирового экономического кризиса мы увидели в финансовой сфере. На рынке труда наблюдался массовый всплеск активности соискателей из финансово-банковского сектора, в котором начались тотальные сокращения. Вслед за финансистами рабочих мест продолжают лишаться девелоперы, строители, специалисты розничной сферы и дистрибуции.

Выход на рынок труда большого количества соискателей, безусловно, усиливает конкуренцию и корректирует уровень зарплат. Просто получать деньги становится все сложнее, и кандидаты начинают понимать, что их необходимо зарабатывать. В связи с этим непросто будет найти работу студентам и сотрудникам с небольшим опытом, т.к. за те же деньги работодатели предпочтут пригласить квалифицированных специалистов. Кандидаты вынуждены будут повышать уровень профессионализма, чтобы остаться конкурентоспособными, а требования и ожидания относительно заработной платы им придется снижать.

Количество новых вакансий значительно сокращается, но, думаю, массовой безработицы не будет. Ухудшение ситуации мы ожидаем зимой 2008-2009 гг. Тогда же станет понятно, будет ли продолжаться и углубляться кризис, сейчас предсказать это не в силах даже аналитики. По всей вероятности, произойдет передел рынка: исчезнут слабые компании в малом и среднем бизнесе, крупные и сильные игроки скупят новые активы, вновь появится потребность в привлечении персонала. Но одновременно возрастут требования работодателей к квалификации и лояльности кандидатов. В условиях дефицита вакансий у соискателей не будет возможности рассматривать одновременно еще два или три предложения о работе и диктовать свои условия работодателям.

Считаю, что положительным аспектом кризиса является устранение существующего «перегрева» рынка труда: квалификация и доход сотрудников будут приведены в соответствие. Уменьшится дефицит кадров, и рынок кандидата превратится в рынок работодателя.

В поведении соискателей пока не произошло заметных изменений. Сокращения только начались, и массовой паники нет. Топ-менеджеры и специалисты высокой квалификации, как и раньше, не спешат публиковать свои резюме в Интернете. И работодатели, и кандидаты заняли выжидательную позицию.

Многие трудоустроенные сотрудники, опасаясь за свое будущее, «прощупывают» рынок предложений, чтобы выяснить свою стоимость и конкурентоспособность, тем самым пытаясь подстраховаться от опасности внезапного увольнения. Все чаще в качестве причины поиска новой работы кандидаты указывают неуверенность в будущем компании в условиях кризиса и боязнь попасть под сокращение.

Соискатели стали чаще обращаться к рекрутерам за советом по составлению резюме, стратегии и тактике поиска подходящей компании и должности, прохождению интервью и самопрезентации. Рекрутер снова воспринимается соискателями как эксперт, а не как просто промежуточное звено между ними и работодателем.

Менеджеры из пострадавших в результате кризиса отраслей все чаще рассматривают возможность ухода в новый сектор как единственный способ выживания на рынке труда. Для бизнеса это означает приток «свежей крови» и новых идей, для сотрудников — диверсификацию опыта, возможность по-новому взглянуть на себя и пересмотреть жизненные и профессиональные ориентиры.

Говорить о существовании в российских компаниях стратегии управления персоналом в условиях кризиса не приходится, поэтому реакция работодателей зачастую ограничивается локальными мерами. Прежде всего речь идет об избавлении от непрофильных активов. Применительно к человеческому капиталу это специалисты по развитию бизнеса (вопрос развития для многих потерял актуальность на фоне проблемы элементарного выживания), маркетологи, сотрудники административной сферы и менеджеры-распорядители, не принимающие стратегически важных решений напрямую, чья деятельность не влияет на показатели финансовой эффективности. Менеджеры среднего и высшего звена, сохранившие свои позиции, рискуют лишиться бонусов, опционов и прочих бенефитов. Сильные топ-менеджеры по-прежнему будут востребованы. Повышается спрос и на антикризисных управляющих.

В структуре запросов от клиентов изменения коснулись требований к опыту и квалификации кандидатов. Количество новых запросов значительно уменьшилось. Работодатели столкнулись с необходимостью оптимизировать бизнес-процессы и оргструктуру, «раздутую» в большинстве компаний за последние годы. Сокращение затрат предприятий за счет снижения ФОТ повлекло за собой снижение доходов работников. Сотрудников начинают уже сейчас лишать социальных пакетов и бонусов.

Клиенты значительно уменьшили число вакансий для бывших и настоящих студентов, хотя летом на них был большой спрос и программы Graduated recruitment набирали обороты.

 

Калугина Оксана Викторовна — управляющий партнер компании Generalist

В период кризиса на рынке труда можно выделить следующие тенденции:

■рост потребности в сотрудниках на проектные или временные работы;

■рост фиксированных заработных плат в 2009 г. останется на уровне 2008 г. или увеличится на 5%, если обратный тренд со «дна» кризиса произойдет не позже весны 2009 г., при этом совокупный доход менеджеров (с учетом бонусов и премий), скорее всего, снизится на 20%;

■часть высвободившихся HR-специалистов будут переориентироваться на смежные области деятельности, где востребованы коммуникативные компетенции (административные вакансии, продажи или PR, туризм или индустрию гостеприимства);

■финансисты, которые высвободились в мегаполисах, будут востребованы в регионах;

■на рынке труда процент свободных высококвалифицированных сотрудников-звезд увеличится не больше чем на 10% от докризисной ситуации, они исчезнут со свободного рынка труда так же внезапно, как и появились, т.к. именно их работодатели будут приглашать в первую очередь;

■нынешние работодатели сотрудников-звезд будут удерживать их до последнего и расстанутся с ними только в критической ситуации. Существенного снижения зарплаты у таких работников не предвидится (особенно фиксированной), их совокупный доход может упасть на 10-20% в зависимости от сегмента.

Ключевой задачей HR-директоров в период кризиса станет реализация требований собственников — оптимизация расходов на персонал и повышение производительности труда в сжатые сроки. HR-службы будут сфокусированы на эффективной системе управления затратами, развитии текущего персонала и формировании кадрового резерва.

Среди приоритетных направлений деятельности HR-службы можно выделить:

■определение целевых показателей компании (к чему должны прийти);

■внедрение нормирования труда, оценку эффективности результатов труда;

■снижение численности персонала;

■снижение затрат (ФОТ, бюджет, льготы);

■сокращения неэффективно работающих подразделений / сотрудников;

■перевод персонала зарабатывающих подразделений на неполный рабочий день либо в отпуска без сохранения заработной платы;

■перевод на аутсорсинг персонала поддерживающих функций (АХО, бухгалтерия, юристы, HR);

■увеличение норм выработки для оставшихся сотрудников;

■пересмотр дополнительных компенсаций (командировочные, сотовая связь);

■пересмотр или отмену бонусов и льгот;

■адаптацию сотрудников к изменениям, происходящим в компании, усиление роли внутрикорпоративных коммуникаций, внутренний PR и активную коммуникативную деятельность, налаживание информационных потоков в компании для регулярного оповещения сотрудников о ходе изменений;

■удержание наиболее важных сотрудников;

■разработку нематериальной мотивации, создание новых традиций.

Автор:

Логинова Юлия Алексеевна — старший партнер «ТРИОЛИТ Executive Search» (г. Москва)

Журнал ПОИСК И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ■ 01(01)2009

 

Оцените статью
Adblock
detector