Стратегический подход к управлению организациями активно развивается. Накоплен немалый опыт стратегического управления организациями. Но зачастую слишком много внимания уделяется формальной стороне – разработке и документировании (в указах, постановлениях, программах) стратегических миссий, целей, планов и проч., но забывается, что стратегия – это прежде всего образ управленческого мышления, имеющий определенные формальные признаки, но не наоборот.
Для дальнейшего развития стратегических подходов в управлении организацией требуется более глубокое понимание процессов развития внутренней и внешней среды самой организации. Новое заключается в том, что окружающий мир все более погружается в процессы глобализации, в том числе и экономики. Возрастает роль коммуникативных технологий, коммуникаций. Их создание, распределение, переработка и применение напрямую зависит от деловой и личностной активности человека – сотрудника в организации. Развитие способностей человека приобретает важнейшее значение. С учетом этого и определяется эффективность управления организацией. Здесь указывается фактор, который играет ключевую роль в управлении – это фактор человеческой личности. Экономические процессы осуществляются сознательно. Участники социально-экономических отношений сознательно преследуют те или иные интересы. Экономика может развиваться поступательно при согласовании интересов, либо испытывать кризисы в случае преобладания своекорыстия интересов. В этой связи на теорию менеджмента изначально возлагались функции идеологии, которая объединяла бы социум и сохраняла его в целостности. Поэтому формирование стратегии развития организации с учетом кадрового риск – менеджмента опирается на три важнейших фактора: экономический потенциал организации, как социально-экономической системы, учет рисков особенно возрастающих в условиях реструктуризации и сбалансированность интересов сотрудников и организации.
{module 297}
В научной и методической литературе представлено большое количество вариантов определений стратегии развития организации, которые акцентируют внимание на таких вариантах как — оставить все без изменений; выбрать стратегию внутреннего роста; выбрать стратегию внешнего роста; выбрать стратегию изъятия вложений. По мнению автора: суть стратегии развития организации заключается в том, что организации должны развиваться, в соответствии с четко организованным комплексном стратегическом планировании, для достижения целей фирмы и создание управленческих механизмов минимизации рисков реализации этой стратегии через систему планов.
На основе общих признаков и логической структуры понятия «кадровый риск менеджмент» из многообразия рассмотренных определений, выделены отличительные особенности. Актуальность этой проблемы заставляет современный менеджмент организаций анализировать причины частых отклонений в реализации стратегии их развития и определение уровня влияния кадровых рисков в снижении доходности производства, потери конкурентоспособности их продукции. В настоящее время кадровые риски тесно переплетаются с понятием операционных рисков. Специфика кадрового риск менеджмента в формировании стратегии развития организации, не была достаточным образом исследована в публикациях специалистов по вопросам теории стратегического и кадрового менеджмента. На наш взгляд, приоритеты стратегического менеджмента современных организаций различных форм собственности в ближайшей перспективе будут направлены на поиск универсальных методов, технологий, позволяющих организации устойчиво развиваться и повышать эффективность функционирования всех бизнес-процессов организации за счет снижения убытков, вызванных нерациональным применением компетенций персонала. При этом трудовой коллектив должен рассматриваться с двух позиций: и как сумма производительных способностей отдельных работников, и как некая общность, для которой характерно совместное отношение к производству, единая система ценностей и взглядов. Исходя из этого, целесообразно предложить уточненную трактовку понятия «кадровый риск менеджмент», учитывающую его роль в стратегическом управлении организацией, как сферы отношений работников, обладающих рабочей силой и процесса их производственной деятельности, ориентированных на сближение целей функционирования организаций с личными целями работников в достижении максимальных экономических результатов посредством управления рисками.
Существующие подходы к анализу и диагностике экономического потенциала предполагают два направления, оказывающих влияние на рассматриваемые процессы взаимодействия стратегии управления организации с учетом кадровых рисков. Изучение сложившейся практики влияющих на это взаимодействие, позволило предложить уточнение (Рисунок 1).
В группе 1 — го направления, ответственного за устойчивое развитие потенциала организации предложено выделить две особые классификации: разработка стратегии и системы управления которые влияют на адаптивные возможности организации в быстро меняющихся условиях, определяют объемы и условия производства организаций и имеют исключительное значение на стадии формирования стратегии развития организации.
В группе 2-го направления предложено выделить в особую подгруппу – структуру и штат, которые обеспечивают процессы адаптации и координирования. Совокупность уточненных факторов позволяет глубже понять адаптивные возможности и тенденции этого взаимодействия, особенно при диагностике экономического потенциала.
Рисунок 1 – Основные этапы организационной разработки стратегии с учетом кадровых рисков в условиях реструктуризации
Базовой основой формирования стратегии развития в условиях кадрового риск-менеджмента: экономический механизм кадрового регулирования реструктуризацией бизнеса служат законы общественного развития, из действия которых приоритет номер один отдается действию тех законов, которые формируют экономические механизмы, кроме того, эти законы действуют независимо от того, сформулированы они наукой или нет. Главным подтверждением их действия является — ежедневная практика реализации стратегии управления во взаимодействии с экономическим механизмом кадрового риск-менеджмента. Особенно эта роль возрастает в условиях реструктуризации организации бизнеса. Если управление организацией правильно отражает сущность действия законов, то эти организации функционируют эффективно, в противном же случае в их практике возникают противоречия, конфликты, диспропорции.
Предложена классификация сбалансированности интересов сотрудников и организации при формировании и реализации стратегии развития организации с учетом минимизации кадровых рисков.
В процессе исследования полученные результаты можно представить в виде следующей схемы:
Рис.2 Баланс данных интересов организации и наемных рабочих
Баланс данных интересов призван обеспечивать управление теми рисками кадрового менеджмента, которые проистекают из конфликта интересов коммерческой организации.
{module 297}
Разработана авторская схема формирования стратегии развития организации в условиях кадрового риск-менеджмента ( рис 3).
Была разработана классификация функций управления при реализации стратегии развития организации с учетом минимизации кадровых рисков
Таблица 1.
Кроме того, в организациях, где уделяется значительное внимание информационным и аналитическим ресурсам, оценка рисков может быть осуществлена по специальным программам.
Рис 3 Схема формирования стратегии развития организации в условиях кадрового риск-менеджмента.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в концептуальном построении с учетом кадрового риск менеджмента, учитывающей особенности кадрового менеджмента организаций, с функциями контроля и управления, прогнозирования минимизации рисков в рассматриваемых процессах и возможности определения наиболее оптимальных значений эффективности. Практическая значимость заключается в том, что результаты исследования позволяют совершенствовать оценку эффективного управления стратегии развития организации, способствуют технологии моделирования взаимодействия с кадровым менеджментом целью минимизации рисков.
Автор: Сергей Анатольевич Воронов
старший преподаватель кафедры менеджмента,
факультета управления
ГОУ ВПО Сургутский государственный университет
ХМАО – Югры г. Сургут
Статья из журнала «Управление экономическими системами» №1(2012)
Список литературы:
- В.Н. Федосеев Минимизация кадровых рисков в деятельности компании // Кадровые решения № 12 2006г.
- Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, 6th, ed. Prentice Hall, Inc., 1993.