Корпоративную культуру недостаточно закрепить в регламентирующих документах. Если вы просто озвучите ценности компании на общем собрании, не стоит ожидать, что все сотрудники немедленно примут их как данность. Корпоративная культура формируется постепенно. Как и дерево, она может вырасти стихийно или под чутким контролем и мягким управлением «садовника» — HR-специалиста. Одним из «садовых инструментов» для управления корпоративной культурой сегодня становится геймификация.
Геймификация — это использование игровых приемов в неигровых процессах. В корпоративной среде она существует уже очень давно. Соревнование заводских участков за самую высокую производительность труда, переходящее знамя, значки отличия, почетные звания — все эти инструменты, активно использовавшиеся в СССР, тоже своего рода геймификация. В постперестроечный период они обесценились, как обесценилась сама культура Советов — на первый план вышел вопрос индивидуального выживания. Сегодня же, когда на рынке труда появляется все больше представителей так называемого поколения Y, выросших на компьютерных играх и социальных сетях, геймификация снова возвращается в корпоративную среду — на этот раз в виде элементов онлайн-игр, городских квестов и настольных игр (которые в молодежной среде неожиданно получили название «социальных»).
Более того, она приобретает статус чуть ли не новой научной дисциплины, по крайней мере на Западе уже читаются университетские курсы по геймификации. Так, шестинедельный онлайн-курс Кевина Вербаха, профессора Пенсильванского университета, прошедший этой осенью на образовательном ресурсе Courser.org, посетили более 80 000 студентов со всего мира, из них более 1500 — из России.
Геймификация — это инструмент влияния на человеческое поведение. Основополагающим ее принципом является fun, т.е. радость, удовольствие, интерес, который дарит процесс игры. Играть в онлайн-игры — это fun: мы не стремимся перепоручить кому-либо прохождение очередного уровня в Angry birds, потому что нам некогда или не хочется. Мы хотим сами пройти этот новый уровень, это приятно и интересно. Высокое содержание fun в каком-либо процессе будит желание включиться в него, выполнить задание — отношение к задаче «я должен» заменяется на «я хочу». Вспомним Тома Сойера, который унылую задачу покраски забора превратил в развлечение для всех окрестных мальчишек, преподнеся это как страшно интересное занятие. У Тома, впрочем, не было никакого инструмента по превращению задачи в fun, кроме собственных маркетинговых талантов, а у нас сегодня есть, и немало.
АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ, НА КОТОРЫЕ МОЖЕТ ПОВЛИЯТЬ ГЕЙМИФИКАЦИЯ
Ценности и миссия
Рассмотрим ценности и миссию, которые лежат в основе той или иной культуры. Хорошо, когда благоприятная атмосфера в компании уже сложилась и новые сотрудники отбираются с учетом ее особенностей. А если стихийно сформировавшаяся культура, скажем так, не слишком соответствует целям бизнеса? Например, в организации процветают внутренняя конкуренция, интриги и пр., а владельцы компании хотят объединить сотрудников с помощью ценностей клиентоориентированности, взаимопомощи и творчества.
В этом случае на помощь приходит геймификация.
Так, в организации можно ввести виртуальную валюту, с помощью которой сотрудники будут самостоятельно вознаграждать друг друга за помощь, профессиональные достижения и т.д., но не раздавать их направо и налево, как «лайки» в социальных сетях. Следует, во-первых, ограничить объем этой валюты, а во-вторых, обязать сотрудников аргументировать свою благодарность, выбирая причину из списка ценностей. Так, например, в компании Enter используются «благо-дашки», которыми можно поощрить сотрудника на корпоративном портале, выбрав в качестве обоснования одну из пяти ценностей компании. Ценности, во-первых, оказываются всегда перед глазами, а во-вторых, сотрудники видят (еще до того, как получат свою первую «благодашку»), какое именно поведение поощряется в компании. Даже если кто-то из сотрудников (а таких будет довольно много) не захочет принимать активное участие в игре и делиться «благодашками», он все равно будет постоянно видеть образцы поведения, которые поощряются компанией, и, чтобы чувствовать себя в корпоративной среде комфортно, рано или поздно подстроится под них (либо покинет компанию, поняв, что это не его среда и ему в ней неуютно).
Помимо виртуальной валюты для внедрения ценностей компании можно использовать настольные игры. Хороший пример — настольная игра МТС «Просто»: классическая ходилка, в которой, попадая на различные клетки, игроки должны «отрабатывать» бизнес-кейсы с использованием одной из шести ценностей компании. Очевидцы говорят, что вначале игра вызывает некоторое недоумение, но затем оторваться от нее невозможно.
Инновационность
Культура инноваций, в которой сегодня нуждаются компании (особенно крупные), не может вырасти в среде с четко регламентированными бизнес-процессами. Инноваторам в такой среде необходимо не только разрешение «выходить за рамки», но и соответствующее пространство, условия, поощрение этих инноваций. Здесь также может помочь геймификация — в виде конкурсов на разработку и реализацию различных творческих идей. Как правило, на корпоративных порталах компаний всегда присутствует раздел типа «Есть идея», в котором все желающие могут публиковать творческие идеи на любую тему. В большинстве случаев это «мертвые» разделы, т.к. для продуктивности им не хватает ряда условий: тематики, сроков и внешнего стимула. Конкурс — с конкретной темой, датами проведения и призовым фондом — становится отличным «апгрейдом» таких разделов. В отношении таких конкурсов применимы методы теории решения изобретательских задач — ТРИЗ. Например, можно предложить сотрудникам не просто «мозговой штурм», а «мозговой штурм» по принципу «Миссия невыполнима» («Как бы мы занимались продвижением нашего магазина, если бы в стране запретили Интернет?») или по принципу «антипроблема»1 («Что нам сделать, чтобы наши сотрудники как можно больше воровали?») или предложить изобразить идеальную модель продаж в виде сада. Поле для творчества весьма обширно, и не стоит ограничивать его классическим «мозговым штурмом».
Стимулировать творчество, выражение идей можно также при помощи экспертных рейтингов. Например, мы призываем сотрудников писать в корпоративные блоги полезные статьи (которые они, кстати, и так пишут, только не в корпоративные, а в отраслевые блоги или просто в социальные сети, но необходимо как-то это поощрять). Для этого можно, например, ввести экспертный рейтинг: кто написал больше всех полезных публикаций по теме «Управление продажами», тот оказывается во главе рейтинга, это видят все коллеги и признают его экспертный статус. Кстати, это хороший инструмент вовлечения в открытые коммуникации старшего поколения: признание опыта, значимости может служить отличным мотиватором.
Мотивация
Как обеспечить признание заслуг всех сотрудников? Не только «коммуникаторов» и лидеров, которые уж точно не дадут себя не заметить, а всех? Мы уже говорили о виртуальной валюте, которой сотрудники могут вознаграждать друг друга. Можно также использовать бейджи — виртуальные награды-значки, которые в конечном итоге формируют профиль заслуг и достижений сотрудников. Бейджи могут присваиваться как автоматически — по числу закрытых в таск-менед-жере задач, объему продаж, учтенному в CRM, публикаций на корпоративном портале, так и вручную руководителями — за участие в спецпроектах / генеральной весенней уборке офиса / благотворительности, выполнение сверхзадач, удачные выступления на конференциях и пр. Отмечая такими значками достижения сотрудников, мы таким образом публично говорим «спасибо», кроме того, их заслуги не забываются: и через полгода, и через год будет легко вспомнить, кто придумал такой замечательный слоган для нового продукта. Кроме того, бейджи выполняют еще одну важную функцию: формирование HR-бренда во внешней среде. Как правило, системы гейми-фикации, которые позволяют награждать людей бейджами, позволяют публиковать эти бейджи в социальных сетях. И вот уже ваш сотрудник хвастается в Facebook не наградой за 10 посещенных кофеен от Foursquare, а бейджем «Сотрудник месяца», который заслуженно получил от любимой компании.
Геймификация в корпоративной среде — это мощный инструмент признания и обратной связи. С помощью ее инструментов сотрудники постоянно получают подтверждение полезности своих действий: «да, ты делаешь все правильно, вот тебе за это пряник, продолжай в том же духе». Будучи обеспеченными обратной связью, они перестают тратить свою психическую энергию на переживания и сомнения, правильно ли они поступают, а просто делают то, что требуется компании.
В онлайн-играх есть гистограммы, отражающие уровень жизни, магии, силы и пр., а в корпоративной среде могут использоваться прогрессбары в качестве персонального вектора развития сотрудника. Если сотрудник выполняет определенные действия, значение прогресс-бара растет. Набирать рейтинг помогают задачи: «Пройди обучение по продукту — получи 10 баллов», «Выполни план продаж — получи 30 баллов», «перевыполни план продаж на 10% — получи 100 баллов» и т.д. Таким образом, мы в легкой игровой форме расставляем «верстовые столбы», обозначающие путь сотрудника. Он не задумывается больше, что бы ему сделать («а не пойти ли поиграть в «Змейку» на телефоне?»): у него всегда перед глазами набор действий, которые увеличат его персональный рейтинг.
Может использоваться и отрицательная мотивация (хотя это и нежелательно): например, в виде антибейджей («черных меток»), которые выдают за существенные погрешности в работе, но которые могут быть сняты, если сотрудник исправится. Есть и другой вариант: использовать игровую форму, чтобы мягко и с юмором отучать сотрудников от «вредных привычек», например, от привычки к опозданиям. Так, в Moko Consulting, агентстве, занимающемся созданием отделов продаж под ключ, принято класть деньги в специальный чайничек, если опоздал на совещание. Когда кто-то опаздывает, его тепло приветствуют в стиле «Как мы тебя заждались! А садись-ка поскорее поближе к чайничку — он тоже заждался!» Это и понятно, и необидно. У себя в компании мы за опоздания «награждаем» сотрудников антибейджем «Томат». Есть и антирейтинг «томатов» — тех, кто чаще всех опаздывает. Правда, от бейджа можно откупиться, если опоздавший принесет с собой фрукты или печенье. В любом случае это избавляет и руководителей, и подчиненных от нудных разбирательств и нотаций и ненавязчиво формирует привычку уважать чужое время и приходить вовремя.
Коммуникации
Геймификация может служить инструментом вовлечения сотрудников во взаимодействие, командную работу. Формализованные коммуникации часто вызывают стресс, неприятие, нежелание общаться иначе как по электронной почте, что приводит к снижению эффективности (про совещания в крупных компаниях ходят анекдоты). Геймификация «облегчает» коммуникационное пространство и создает дополнительный стимул к общению: поделиться «благодашкой», похвастаться бейджем, подбросить идею на конкурс — и вот уже стало проще обсуждать рабочие вопросы с суровым вышестоящим коллегой, потому что есть опыт неформальной коммуникации с ним. Прекрасно, если существует эффективный коммуникационный инструмент, например корпоративная социальная сеть, но можно обойтись и без нее. В Интернете существует ресурс, стимулирующий работу с электронной почтой — онлайн-игра. The Email Game. Чтобы выиграть, необходимо прочесть как можно большее количество писем и отправить ответы на них за отведенное время. Это отлично стимулирует одним махом разгрести тысячу сообщений, накопившихся за время отпуска.
Геймификация может не только использоваться в онлайн-среде, но и, например, разнообразить совещания: попробуйте устроить соревнование на самый короткий доклад (с секундомером и призами) или на лучший отчет о прошедшей неделе в форме сказки.
ИНСТРУМЕНТАРИЙ ГЕЙМИФИКАЦИИ
Классифицировать инструментальные решения по геймификации можно по «игровой площадке»:
■настольные — например, упомянутая выше ценностная игра МТС «Просто»;
■настенные — привычные нам из советского прошлого доски почета, переходящие призы и значки отличия;
■дворовые — командообразующие и обучающие квесты с набором заданий в городской среде и использованием мобильных приложений;
■онлайновые — проходящие в онлайн-среде: на корпоративном портале, в таск-менеджере, в CRM и пр.
Самое обширное поле для творчества, пожалуй, дают онлайн-игры, хотя они трудно применимы для ряда профессий (производственные, транспортные и пр.). На Западе онлайн-системы по управлению бизнес-процессами уже давно активно геймифицируют-ся: это и корпоративные социальные сети Yammer.com и Work.com, и таск-менеджеры Freshdesk.com и Redcrit-ter.com, и компании, разрабатывающие гейм-модули для различных платформ (Bunchball.com). На отечественном рынке средства геймификации по большей части представляют собой решения «под ключ»: крупные компании реализуют их собственными силами или заказывают внешним исполнителям. Однако уже начали появляться готовые продукты, которые можно использовать без доработки программного кода. Примером такого рода продуктов является мотивационная система «Пряники» (Pryaniky.com), которая может использоваться как независимое решение и встраиваться в готовые корпоративные порталы.
ВНУТРЕННИЙ МАРКЕТИНГ
Внедряя в компании игровые техники, важно не забыть про маркетинговую составляющую.
Как и любому новому продукту, этой системе потребуются маркетинговые усилия со стороны менеджера по персоналу и топ-менеджмента, потому что на начальной стадии большинство сотрудников в любом случае будут воспринимать новшество настороженно, и простым перечислением правил игры эту настороженность не преодолеть. Привлечь интерес персонала помогут, к примеру, такие хитрости:
■запустить для линейных руководителей специальный выпуск виртуальной валюты, которой они должны будут наградить каждого из своих подчиненных;
■выдать особо ценным сотрудникам бейджи за прошлые заслуги;
■договориться с несколькими сотрудниками о том, что они будут первое время проявлять повышенную активность в системе, показывая своим примером, какое поведение поощряется в игре;
■регулярно комментировать ход игры (новые идеи на конкурсе, количество игроков, вовлеченных в систему, число полученных бейджей, баллов и пр.).
Важно помнить, что геймификация — это инструмент, который должен делать сотрудников счастливыми, дарить им радость и формировать внутреннее желание выполнять действия, которые предлагает игра. Единственным исключением здесь является топ-менеджмент. Если сотрудники не видят в игре руководителей, они могут почувствовать себя обманутыми и униженными: начальники не участвуют, значит, считают себя лучше. Поэтому участие топ-менеджеров в играх обязательно, тем более что они делают их «ближе к народу», что в конечном итоге для любого бизнеса совсем неплохо.
Итак, геймификация — это достаточно эффективный инструмент внедрения и поддержания корпоративной культуры. Его применение позволит вам не только добиться, чтобы ваши сотрудники развивались в нужном компании направлении, но и сделать их счастливее. А люди, которым хорошо на своем рабочем месте, обычно работают с большим энтузиазмом, чем те, для кого работа — просто способ зарабатывать на жизнь.
Автор:
Шатилова Евгения Олеговна — специалист по управлению персоналом и интернетпроектами. Имеет более сотни публикаций в различных изданиях, неоднократно выступала на радио и ТВ. Лауреат премии «Брайнер года — 2011» в области «Экономика, бизнес, финансы». Активный спикер отраслевых IT- и HR-мероприятий, автор семинаров для HR-специалистов. С 2009 г. по настоящее время является директором проекта «Пряники» (г. Москва)
Журнал УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ ■ 04(16)2012