Отдел кадров компании и кадровое агентство: внутренние и внешние рекрутеры

Большинство топ-менеджеров понимают, что добиться хороших результатов в бизнесе без людей, обладающих высоким уровнем знаний и хорошими деловыми качествами, невозможно. Всем компаниям требуются такие специалисты, а значит, компании заинтересованы в их «правильном» отборе. От того, насколько хорошо налажена работа по поиску и отбору персонала на открытые вакансии, в большой степени зависит качество человеческих ресурсов компании. Однако кому доверить такую ответственную задачу? Что лучше — создать отдел персонала внутри компании или привлечь к сотрудничеству внешнего провайдера в лице кадрового агентства?

 

Для начала необходимо дать несколько определений. Рекрутер — это специалист по поиску и подбору персонала. Внешний рекрутер — сотрудник рекрутингового агентства, который подбирает персонал для клиентов агентства. Внутренний рекрутер — сотрудник компании, занимающийся поиском персонала для собственной компании. Также их называют корпоративными рекрутерами (in-house).

Сходство функций внешнего и внутреннего рекрутеров заключается в том, что и первый, и второй занимаются поиском и подбором персонала.

Среди существующих сегодня рекрутинговых технологий можно выделить:

использование кадрового резерва предприятия;

поиск через Интернет (порталы по трудоустройству и специализированные отраслевые порталы);

кадровые агентства (рекрутинг, лизинг, прямой поиск);

СМИ (журналы и газеты по трудоустройству, а также узкопрофильные издания);

личные связи;

другие способы.

Поиск через Интернет — самая прогрессивная технология, которая с каждым годом становится более доступной и эффективной, поскольку позволяет подобрать требующийся персонал с минимальными затратами. Сегодня появляется много специализированных сайтов, освещающих различные аспекты процесса рекрутинга и содержащих списки вакансий, резюме соискателей, а также новости компаний. Это такие порталы, как Job.ru, JobList.ru, SuperJob.ru, Rabota.ru, Top-personal.ru, Profy.ru, HH.ru, Zarplata.ru и др. Кроме того, в Интернете имеют свои страницы и издательства, чья деятельность связана с поиском персонала, и государственные учреждения, например Комитет труда и занятости г. Москвы. Недостатками данной технологии являются низкая эффективность при поиске уникальных специалистов и невысокая активность населения некоторых регионов.

Средства массовой информации также используют для привлечения в организацию новых работников. В специализированных изданиях, таких как «Работа для Вас», «Работа и зарплата», «Элитный персонал», «Работа сегодня», «Работа в Москве», размещаются объявления о вакантных должностях. Выбор СМИ должен осуществляться с учетом имеющихся предпочтений потенциальных кандидатов. Однако в последнее время в связи со стремительным развитием и выходом на лидирующие позиции технологии поиска через Интернет эффективность данного метода резко снизилась, т. к. именно в Сети соискатели предпочитают размещать резюме, а работодатели — вакансии.

При выборе рекрутинговой технологии рекрутеру необходимо оценить эффективность каждой из них для своего предприятия в каждом конкретном случае. Максимальный результат можно получить, если применять несколько технологий одновременно. Отметим, что все вышеназванные технологии используют в своей работе внутренние рекрутеры или сотрудники отдела кадров.

С недавнего времени во многих российских компаниях разного уровня появилась новая структура — отдел кадров, или отдел персонала. Как правило, система работы с персоналом включает пять взаимосвязанных звеньев: кадровую политику, подбор, оценку, расстановку и обучение персонала. Каковы принципы функционирования отдела кадров?

В среднестатистической российской компании отдел кадров имеет простую структуру.

Часто на работу принимается один менеджер по персоналу в расчете на каждые 50 сотрудников. Он отвечает за свою часть кадрового делопроизводства, поиска и отбора персонала, формирования и развития корпоративной культуры и, если необходимо, за обучение и развитие персонала.

В небольших по численности отделах кадров (например, два-три человека) функционал разделяется следующим образом:

■начальник отдела кадров, занимающийся делопроизводством, кадровым планированием, а также осуществляющий руководство сотрудниками и разработку систем мотивации и аттестации персонала;

■менеджер по персоналу, занимающийся подбором персонала, возможно, частично кадровым делопроизводством, адаптацией и обучением персонала;

■ секретарь (или менеджер по подбору персонала, или ассистент менеджера), назначающий встречи для менеджера, выполняющий мелкие поручения руководства и встречающий соискателей.

Это примерная схема делегирования полномочий в небольшом по численности сотрудников отделе кадров. Безусловно, вариантов может быть много, однако основная структура, по сути, не изменяется. В крупных западных или российских компаниях все менеджеры отдела (около 20-40 человек) имеют свой участок на каждом направлении работы с персоналом.

В большом холдинге, как правило, акцент делается на сильный отдел кадров в одном из подразделений холдинга, который осуществляет подбор персонала для холдинга в целом.

Нередки случаи, когда в холдинг включают кадровое агентство, работающее как внешний провайдер на рынке и как внутренний отдел кадров (для целей холдинга).

Компания получает массу преимуществ, если в ее штате имеется менеджер по персоналу (внутренний рекрутер). Данный сотрудник осуществляет подбор кадров в «родную» компанию более эффективно, нежели менеджер рекрутингового агентства, поскольку он лучше знает и понимает структуру компании, ее корпоративную культуру, а также психологический климат в коллективе. Благодаря тому, что менеджер по подбору персонала вовлечен в систему межличностных отношений с линейными менеджерами, топ-менеджерами и руководителями отделов, формируется эффективная обратная связь при большом потоке кандидатов. Также внутренний рекрутер отлично понимает требования и вкусы соискателей и с легкостью может отличить «своего» кандидата от «чужого». Более того, позитивное отношение к менеджеру по персоналу со стороны высшего руководства компании позволяет результативно проводить собеседования. Отметим также, что в компании уже имеются разработанные и апробированные методики подбора персонала (система тестирования, структура интервью и т. д.), которые внутренний рекрутер может применять в своей работе.

Однако в любом случае внутренний рекрутер должен всегда оставаться профессионалом, а его статус и занимаемая позиция в компании должны соответствовать уровню топ-менеджеров.

В противном случае к нему будут относиться, как к подчиненному, который выполняет поручения по поиску и подбору людей для работы. Таким образом, рекрутер должен позиционировать себя как специалиста, прекрасно разбирающегося в кадровых вопросах, поскольку это играет большую роль в процессе подбора и найма персонала в компанию.

К явным недостаткам работы в организации внутреннего рекрутера можно отнести невозможность специализироваться в подборе тех или иных специалистов, т. к. в этом случае менеджер вынужден закрывать одни и те же вакансии с одинаковыми условиями.

Безусловно, не все компании могут позволить себе содержать в штате внутреннего рекрутера.

В этой связи с целью решения кадровой проблемы они обращаются к услугам рекрутингового агентства. Рекрутмент как особый вид предпринимательской деятельности появился на Западе в начале 1950-х гг., а в России данное явление получило широкое распространение только в начале 1990-х гг. В первую очередь это связано с тем, что сформировался рынок трудовых ресурсов и во многих компаниях возникла необходимость профессионального поиска и отбора персонала. Основная задача рекрутинговых агентств — это удовлетворение потребностей клиентов (работодателей) в квалифицированных кадрах. Другими словами, данные агентства выполняют роль посредников между работодателями и соискателями, отбирая кандидатов, соответствующих ранее задекларированным требованиям работодателей, и тем самым решая кадровые проблемы последних. Параллельно с этим рекрутинговые агентства помогают найти работу соискателям, несмотря на то, что это и не является их главной задачей.

Часто компаниям невыгодно с финансовой точки зрения иметь в штате менеджера по персоналу (например, если численность сотрудников компании составляет 5-20 человек). В этом случае они используют сотрудника рекрутингового агентства как внештатного менеджера по персоналу.

Существует три способа подбора персонала:

■массовый рекрутинг;

■Executive Recruiting;

■Executive Search.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Массовый рекрутинг — это подбор персонала по формальным требованиям заказчика с учетом личных и деловых качеств кандидата с использованием таких технологий, как поиск через СМИ, службы занятости, Интернет, а также базы кандидатов. Рекрутинг применяется в случае отбора линейного персонала (менеджеров, продавцов, консультантов), а также при подборе большого количества сотрудников. С помощью данного способа решается задача поиска кандидата, соответствующего требованиям заказчика, из числа тех, кто находится на свободном рынке труда. Оплата за подбор такого рода специалистов ниже по сравнению с остальными видами рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей, а основной минус для агентства заключается в опасности большого числа замен кандидатов.

Executive Recruiting — это технология поиска редких специалистов и / или управленцев среднего звена. В данном случае внимание фокусируется на определенном сегменте рынка или направлении бизнеса. Кадровые агентства с четкой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в профильных кругах высококвалифицированных сотрудников, а значит, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Основной минус таких агентств заключается в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, с представителями которой они работают.

Executive Search (хедхантинг), или подбор топ-менеджеров, — это сложный и длительный поиск высококвалифицированных кадров, внимание которых работодателям не удается привлечь распространенными способами (например, посредством рекламных объявлений). Такие сотрудники являются носителями бизнес-технологий и в настоящий момент не ищут работу. У будущих работодателей заинтересованность в подобных специалистах гораздо выше, чем у них самих. В данном случае возникает необходимость в применении технологии executive search, позволяющей «переманить» конкретного кандидата из конкретной компании. Основной недостаток этого способа связан с длительностью процесса, т. к. переговоры между кандидатом и заказчиком могут длиться несколько месяцев.

С недавних пор возникло такое явление, как кадровый лизинг, с помощью которого можно решить проблему привлечения к работе необходимого сотрудника. Кадровый лизинг используется в следующих ситуациях:

■для реализации проектов;

■на время отпуска, болезни или декрета основного персонала;

■при создании региональных филиалов, представительств иностранных компаний;

■в период сезонной активности;

■для проведения разовых акций.

Подбор временного персонала осуществляется на срок от одного часа до нескольких месяцев. Оплата услуг агентства (лизингодателя) — почасовая. Также с помощью кадрового лизинга можно сформировать штат организации. В этом случае оплата услуг агентства составляет какой-либо процент от оклада специалиста.

От того, какую методику использует менеджер по персоналу, зависит выбор рекрутинговой технологии. Например, при поиске персонала среднего и низшего звена, без предъявления к кандидатам уникальных требований, используется рекрутинг; при поиске редких кандидатов — методика прямого поиска (Executive Recruiting); при поиске определенного кандидата — хедхантинг.

Наиболее важными задачами, которые позволяет решить обращение в рекрутинговые агентства, являются:

■качественный поиск и подбор кандидатов для компаний, которые не могут позволить себе (или не хотят) иметь внутреннего рекрутера;

■существенная экономия времени, особенно если вакансию необходимо закрыть срочно;

■проверка рекомендаций кандидатов;

■экономия материальных ресурсов (затраты на рекламу в СМИ, на организацию рабочего места, заработную плату менеджера по персоналу и др.);

■экономия офисной площади (особенно актуально для развивающихся торговых компаний).

Каковы же плюсы и минусы обращения к услугам внешнего рекрутера?

Одним из наиболее важных моментов является то, что внешний рекрутер сосредоточен только на процессе подбора персонала. Он специализируется на поиске конкретных специалистов, поэтому владеет полной информацией о данной вакансии, а, кроме того, имеет больше опыта работы непосредственно в подборе специалистов конкретной сферы. Внешний рекрутер имеет большую базу данных необходимых кандидатов (за исключением редких случаев), взаимодействует с различными компаниями, обладает обширными знаниями о рынке труда, других компаниях и различных кандидатах. Он может применять любую из технологий поиска и подбора персонала. Таким образом, если вашей компании требуется редкий специалист или топ-менеджер, то целесообразно обратиться в рекрутинговое агентство к консультанту, имеющему опыт в подборе подобных сотрудников. Кроме того, рекрутинговое агентство дает гарантию на своих кандидатов, т. е. если найденный кандидат уволится или окажется не соответствующим должности (в период испытательного срока), то агентство бесплатно предоставит вам нового специалиста.

Внешний рекрутер является независимой фигурой, не попадающей под влияние руководителей компании или отделов, которые, не зная его как профессионала, заведомо относятся к нему с уважением.

Минусами работы с внешним рекрутером являются:

■отсутствие понимания корпоративной культуры и внутреннего климата компании, что снижает шансы быстрого подбора специалиста, подходящего именно данной организации;

■отсутствие личной заинтересованности в личностных навыках и качествах сотрудника, вследствие чего, как правило, внешний рекрутер не уделяет этому много времени;

■неучастие в развитии нового сотрудника, а значит, неспособность консультировать руководство по вопросам его роста и обучения в компании.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что в сегодняшней бизнес-среде значение рекрутера очень велико: он помогает соискателю найти «свою» работу, а работодателю — «своего» сотрудника. Рекрутеры стоят на страже интересов и первого, и второго, организуя им достойную и эффективную встречу. Процесс найма на работу — это фактически продажа работником своих навыков и знаний работодателю за соответствующую оплату.

Таким образом, категоричный выбор в пользу только внешнего или внутреннего рекрутера сделать невозможно, поскольку каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Главное — чтобы он был истинным профессионалом и полностью оправдал возложенные на него надежды.

 

Автор: Лукашина Екатерина Анатольевна — менеджер по персоналу ООО «АФ Транс». Сфера профессиональных интересов: мотивация персонала, рекрутинг, обучение и развитие персонала, бизнес-тренинги (г. Москва)

Журнал УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ ■ 01(13)2008

Оцените статью
Adblock
detector