правленческие аут-технологии условно можно разделить на две группы: осуществление специализированных функций и предоставление персонала. Изначально построив свою политику по принципу приобретения функций или временного привлечения внештатных работников, организация устраняет проблемы, связанные с подбором, адаптацией, увольнением работников, трудовыми спорами и т. д.
УСЛУГИ ПО ОСУЩЕСТВЛЕНИЮ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫХ ФУНКЦИЙ
Первая группа технологий — выведение за пределы организации специализированных функций. Для некоторых областей деятельности в нашей стране это не новшество.
Достаточно распространено привлечение сторонних организаций для выполнения таких функции, как реклама и PR, юридическое обслуживание, маркетинговые и социологические исследования. В бизнес-среде это называется аутсорсингом (outsourcing). Аутсорсинг означает, что за пределы компании выводятся не конкретные сотрудники, а определенная функция; в отличие от предоставления персонала клиент покупает услугу, а не труд работников. На российском рынке существует несколько направлений аутсорсинга.
1.Консалтинг (consulting) — вид деятельности по оказанию услуг консультирования в различных предметных областях, чаще всего в управленческой, финансовой и правовой.
2.Аккаунтинг (accounting) — ведение бухгалтерского учета и отчетности.
3.Клининг (cleaning от англ. clean — «чистить, убирать») — профессиональная уборка. Данный вид деятельности впервые возник в Англии, как самостоятельная отрасль экономики существует на Западе более 100 лет и в последние годы активно используется российскими компаниями.
Кроме того, значительное распространение получил аутсорсинг различных HR-функций.
4.Рекрутинг (recruiting) — подбор персонала: «вербовка», набор, комплектование личного состава организации-клиента при помощи различных технологий.
5.Аутплейсмент (outplacement) — услуга по трудоустройству высвобождаемого персонала, оказанию психологической, информационной и консультационной помощи увольняемым работникам.
Цель аутплейсмента — сформировать у уволенного работника общее понимание ситуации, сложившейся на рынке труда региона и порекомендовать ему эффективный способ поведения в процессе поиска новой работы.
Аутплейсмент, как правило, состоит из нескольких этапов: информирование уволенного работника о технологиях поиска работы в настоящий момент; составление основных этапов поиска работы; помощь в составлении резюме и карты поиска; сбор рекомендательных писем; проведение профессионального собеседования.
Примечание. Организации прибегают к аутплейсменту для сохранения своего имиджа при сокращении штата. Работник, получивший психологическую поддержку, вооруженный знаниями о текущей ситуации на рынке труда, уже как минимум способен перевести потенциально конфликтную ситуацию в увольнение по собственному желанию. Это выгодно работодателю не только с точки зрения минимизации материальных издержек, связанных с сокращением, но и с психологической стороны — отношения между сторонами не перерастают в трудовой конфликт, сохраняется репутация предприятия как компании, постоянно заботящейся о своих бывших сотрудниках.
6.Ассессмент — оценка персонала компании, но в отличие от простого тестирования ассессмент представляет собой комплексную профессиональную и личностную оценку и включает в себя множество процедур: психологическое и профессиональное тестирование, нормативные и ситуационно-поведенческие тесты, индивидуальные и групповые упражнения, интервью и пр. Компания, проводящая ассессмент, составляет итоговый отчет по результатам оценки и дает рекомендации. Этим могут заниматься специализированные кадровые компании, а также ассессмент может быть организован внутри компании с привлечением консультантов. Чаще всего организации прибегают к ассессменту для выявления профессионального соответствия сотрудников занимаемым должностям. Специалистам это позволяет развиваться и двигаться по карьерной лестнице, а компаниям — максимально эффективно использовать свой кадровый потенциал.
7.Бизнес-обучение. В России чаще всего бизнес-обучение осуществляют кадровые агентства, специализирующиеся на рекрутинге. Обучение проводится в виде тренингов, семинаров, встреч профессиональных клубов, круглых столов специалистов и т. п. Это направление представлено, как правило, такими областями знаний, как управленческие технологии, построение личной профессиональной карьеры, методы эффективных продаж, психологические особенности взаимодействия людей и т. п.
ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Вторая группа рассматриваемых технологий — предоставление персонала — традиционно называется лизингом (leasing). Лизинг в экономическом понимании — это, как правило, аренда с правом последующего выкупа по стоимости. В данном случае это определение неправомерно, речь следует вести скорее об обычной аренде или, поскольку мы говорим о людях, о направлении, командировании персонала. В юридической литературе можно встретить название данной услуги — «аутсорсинг персонала». Действительно, можно рассматривать предоставление персонала как один из видов аутсорсинга. Однако сохраним сложившуюся терминологию.
Существует несколько видов предоставления персонала.
1.Долгосрочный лизинг персонала (staff leasing) предполагает аренду организацией сотрудников, находящихся в штате агентства, на период от нескольких месяцев до нескольких лет.
2.Краткосрочный лизинг персонала (temporary staffing) — предоставление временного персонала на срок от одного дня до нескольких месяцев. В основном применяется в сезонные «пики» деятельности, а также для разовых акций, замены отсутствующих штатных сотрудников.
3.Аутстаффинг (outstaffing) — выведение персонала за штат, оформление в штат агентства-провайдера работающих сотрудников компании, которых она не может держать у себя в штате. После перевода в агентство-провайдер работники предоставляются по договору обычного лизинга. Сотрудник работает на прежнем месте, но права и обязанности по трудовым отношениям переходят к агентству.
ПРЕДПОСЫЛКИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ УСЛУГ ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛА
О лизинге персонала вспоминают, когда возникает проблема несоответствия штатного расписания потребностям организации. И если первоначально услуга была адресована исключительно организациям крупного бизнеса, то в настоящее время наметилась тенденция использования «заемного» персонала представителями малого бизнеса, в том числе частными предпринимателями, у которых содержание в штате небольшого количества работников требует значительных затрат времени и сил.
Примечание. Можно прогнозировать интерес к услугам по предоставлению персонала органов власти (государственных и муниципальных), которым мешает в работе предельная штатная численность работников и необходимость содержания внебюджетных подразделений. Выводя за штат вспомогательный персонал, органы власти смогут концентрировать усилия на выполнении основных функций и полноценно осуществлять свою деятельность.
В отдельную группу следует выделить представительства иностранных компаний в России, которые в настоящее время являются основными потребителями услуг по лизингу персонала в нашей стране. Как правило, эта категория клиентов берет в лизинг не отдельных работников, а весь штат сотрудников.
Специалисты предполагают, что в ближайшем будущем российские предприниматели начнут серьезно задумываться о своем имидже, спрос на услугу вывода персонала станет вполне осязаемым, и 2008 г. станет годом аут-стаффинга в российских компаниях [1].
Организации приходят к лизинговым отношениям в сфере управления персоналом в следующих случаях:
■ ограничение предельной штатной численности головным офисом компании при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов;
■сокращение штата работников и бюджетной статьи расходов на персонал;
■желание снизить затраты (времени, сил штатных работников и денег) на кадровый документооборот и бухгалтерский учет, упростить процедуру взаимоотношений между компанией и привлеченными специалистами;
■необходимость повысить показатели эффективности в расчете на одного работника;
■желание оптимизировать налоговые потери, сохраняя статус малого предприятия;
■проблема привлечения высококвалифицированных специалистов на временной основе (и эта потребность не ограничивается бухгалтерским учетом, юриспруденцией и другими услугами, которые оказывают специализированные компании);
■потребность в привлечении работников в филиалы головной компании, расположенные в других городах, сложность кадрового документооборота и бухгалтерского учета в географическом отдалении филиалов и представительств;
■необходимость краткосрочного привлечения сотрудников на периоды отпусков и болезни штатных работников.
Российские организации в большинстве случаев используют услуги по предоставлению сотрудников для выполнения неквалифицированного или низкоквалифицированного труда, сезонных и временных работ.
Принято считать, что невозможно использовать финансовых работников, специалистов управленческого звена из-за большого удельного веса теневого сектора в экономике страны, однако это спорное утверждение. Следует отметить, что одним из основных условий заключения лизинговой сделки является ведение лизингополучателем легального бизнеса в соответствии с действующим законодательством. Это вызвано тем, что кадровые агентства дорожат своей репутацией, а также несут обязательства перед специалистами, переданными на условиях договора лизинга.
НОРМАТИВНЫЕ ОСНОВЫ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Исследуем правовой аспект услуги по предоставлению персонала.
В мировой практике известно значительное количество нормативных актов в сфере деятельности по предоставлению персонала. Прежде всего, следует отметить Конвенцию Международной организации труда (МОТ) №181 «О частных агентствах занятости» (РФ не ратифицирована), а также рекомендацию МОТ №188 «О частных агентствах занятости», принятые в 1997 г.
Национальные законодательства большинства стран Западной Европы содержат нормативные акты, регламентирующие деятельность по предоставлению персонала. Что же касается российского законодательства, то в нем на сегодняшний день отсутствуют специальные нормативные акты, регулирующие отношения по предоставлению персонала. Практика, в том числе и судебная, идет по пути признания договоров о предоставлении персонала гражданско-правовыми договорами оказания услуг.
Однако в нормативных актах встречается упоминание о предоставлении персонала, что позволяет сделать выводы о легитимности данного вида услуг.
■В соответствии с пп. 19 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ расходы на оплату услуг по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией, относятся к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией, которые учитываются при расчете базы по налогу на прибыль [2].
■Общероссийским классификатором видов экономической деятельности предусмотрен следующий код: 74.50.1 «Предоставление услуг по найму рабочей силы». Эта группировка включает: деятельность по найму временной рабочей силы (обеспечение на подрядной основе предприятий наемной рабочей силой, преимущественно для выполнения временной работы, агентством, которое и выплачивает им вознаграждение за выполняемую работу); деятельность подрядчиков по найму сельскохозяйственных рабочих, деятельность театральных и артистических агентств по подбору персонала, деятельность по подбору актеров на роли в кино, для телевидения, в театр [3].
Некоторые ученые считают, что отношения, складывающиеся в данном случае, могут быть сопоставлены (только по своей принципиальной конструкции) с правоотношениями:
■при вахтовом методе организации работ (глава 47 Трудового кодекса РФ), когда трудовую функцию работник выполняет вне места нахождения предприятия-нанимателя;
■по договору о привлечении рабочей силы из числа осужденных на лишение свободы [4].
ОСОБЕННОСТИ ДОГОВОРНЫХ ОТНОШЕНИЙ ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛА
Существует три принципиально различные схемы взаимоотношений провайдера и заказчика по лизингу персонала.
1.Провайдер имеет свой постоянный штат востребованных на рынке специалистов, которых и предоставляет заказчику в лизинг. После завершения договорных отношений персонал может быть командирован в компанию другого клиента. Это самый распространенный вариант для западных и американских лизинговых отношений.
2.По заказу и согласованию с клиентом провайдер подбирает и нанимает к себе в штат работников, которые впоследствии будут работать в компании клиента. Это самый распространенный вариант складывающихся российских лизинговых отношений.
3.Некоторые сотрудники компании заказчика увольняются переводом или принимаются на работу после сокращения штата в компанию-провайдер и впоследствии предоставляются клиенту через лизинговые отношения (аутстаффинг).
В общем виде взаимоотношения по предоставлению персонала можно показать в виде схемы (см. рисунок).
Исследование договорных отношений по предоставлению персонала в российской практике позволило выделить следующие основные моменты данного вида сделок.
Между организациями заказчика и персонала. Гражданским кодексом (ГК) РФ такой вид договора не предусмотрен. Но в то же время ст. 421 ГК РФ предоставляет свободу заключать договоры и возможность составлять такие соглашения, которые прямо не предусмотрены законодательством, но и не противоречат ему. Поэтому заключение договора о предоставлении персонала является совершенно законным.
В некоторых случаях заключается другой вид договора — об оказании услуг, который прямо предусмотрен ГК РФ. Чаще он используется в случаях, когда у предприятия-заказчика имеется подразделение, разрабатывающее отдельный проект или выполняющее строго определенные функции без тесной взаимосвязи с другими отделами.
В договоре прописываются все существенные условия: предмет договора, стоимость услуг и условия их оплаты, срок действия, ответственность и обязанности сторон, условия предоставления персонала и т. д. А оказанные услуги по договору подтверждаются двусторонним актом.
Договор заключается и продлевается:
■на определенный период (как правило, на год), при этом провайдер имеет право заключать с работниками срочные трудовые договоры;
■на неопределенный срок, соответственно, в этом случае с работниками заключаются бессрочные трудовые договоры.
Особое внимание следует уделить направлению работников. В российской практике сложились три основных варианта.
Некоторые организации используют дополнительный договор об аренде (субаренде) помещений провайдером у заказчика для рабочих мест направляемых сотрудников, создавая тем самым обособленное подразделение провайдера на территории заказчика.
Другие используют командирование работников в организацию заказчика. Командировка продлевается ежемесячно и в случае длительных договорных отношений продолжается бесконечно (что, конечно, является спорным моментом).
Однако существует и принципиально другой подход. Его сторонники приводят следующие аргументы. Было бы логично предположить, что работники направляются в организацию заказчика в служебную командировку. Но в соответствии со ст. 166 Трудового кодекса РФ под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Таким образом, в данном случае признаки служебной командировки отсутствуют.
Одновременно с этим рабочее пространство, где трудится предоставленный персонал, обособленным подразделением не является. Такой вывод можно сделать, анализируя в системной связи абз. 18 п. 2 ст. 11 Налогового кодекса РФ и абз. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ. Первая норма дает следующее определение обособленного подразделения организации — это любое территориально обособленное от компании подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и независимо от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.
Вторая норма дает такое определение рабочего места — это место, в котором работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Учитывая, что рабочие места создаются заказчиком и ни прямо, ни косвенно не находятся под контролем провайдера (работодателя), можно сделать вывод, что для провайдера на территории заказчика обособленное подразделение не создается.
Следовательно, направление работников не является командировкой и не ведет к созданию обособленного подразделения компании-провайдера, а данный правовой режим законодательством не урегулирован. Организации, использующие в своей работе данный подход, применяют внутренние нормативные документы: приказы, регламенты и т. д.
Как правило, договорные отношения по предоставлению персонала предусматривают такие обязанности заказчика как:
■своевременный прием предоставленных работников и обеспечение их работой;
■обеспечение работников надлежащими, безопасными и соответствующими Трудовому кодексу РФ и Федеральному закону от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» условиями для выполнения трудовых функций;
■ознакомление предоставленных сотрудников и проведение первичного инструктажа по соблюдению требований техники безопасности и охраны труда с указанием норм и правил, действующих на территории заказчика;
■обеспечение за свой счет работников всеми необходимыми документами, материалами, средствами и орудиями труда, помещением и всем необходимым, связанным с осуществлением работниками профессиональной деятельности [5].
ПРЕИМУЩЕСТВА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ УСЛУГ ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛА
Основные преимущества технологии предоставления персонала — отсутствие у заказчика необходимости вступать в трудовые отношения с сотрудниками и, как следствие, минимизация рисков, сокращение документооборота, отчетности и т. п.
Положительные стороны предоставления персонала наиболее ярко проявляются при необходимости привлечения персонала на небольшой срок: в период «пиков» продаж, проведении временных или сезонных работ. Конечно, действующее трудовое законодательство предусматривает возможность заключения срочного трудового договора, а также регулирует особенности труда специалистов, занятых на сезонных работах. Однако указанные способы оформления отношений с работниками предусматривают заключение трудовых договоров, а значит, приводят к возникновению трудовых отношений с работниками.
Примечание. Во всем мире услуга по предоставлению персонала является дорогостоящей, однако российские предприниматели разработали и используют вполне законную схему, которая позволяет при этом еще и экономить.
В общем виде данная схема выглядит следующим образом: компании с большим штатом тратят много денег на оплату труда работников, а потому направляют в бюджет огромные суммы по единому социальному налогу (26% от заработной платы). Создается организация, которая переходит на упрощенную систему налогообложения. Часть сотрудников переводится в эту фирму и с ней же заключается договор о предоставлении персонала. Выгода очевидна: новая фирма с упрощенной системой налогообложения с той же зарплаты работников будет платить только 14% — взносы в Пенсионный фонд РФ [5].
Некоторые компании, занимающиеся аутстаффингом, используют эту модель и предлагают свои услуги, по стоимости не выходящие за рамки содержания работников в штате клиента.
Для работника труд на условиях предоставления персонала также может носить позитивный характер. Молодые специалисты, не имеющие практического опыта, работая у различных пользователей, получают возможность в течение короткого времени приобрести полезные навыки и умения, оценить организацию труда в различных компаниях. Данное обстоятельство делает такой вид занятости весьма привлекательным для выпускников учебных заведений и начинающих специалистов.
ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ РИСКИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ УСЛУГ ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛА
Предоставление персонала может нести в себе некоторые потенциальные риски. Основной риск заключается в том, что отношения между организацией клиента и предоставленным работником могут быть признаны трудовыми. Так, в соответствии с Трудовым кодексом РФ одним из оснований возникновения трудовых отношений является фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Начало работы предоставленным работником в организации клиента может быть расценено контролирующими органами (трудовой инспекцией), как допущение сотрудника к работе. В этом случае организация-пользователь будет рассматриваться в качестве работодателя, а значит, от нее потребуют оформления трудового договора с работником, да еще привлекут к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.
Указанный риск может быть минимизирован путем тщательного формулирования условий договора о предоставлении персонала и трудового договора с предоставляемым работником: эти договоры должны содержать четкие указания на то, что работник состоит в трудовых отношениях только с провайдером, направляется в организацию клиента только в рамках договора о предоставлении персонала; его направление не влечет за собой возникновения трудовых отношений с организацией клиента, и работник дает на это свое согласие.
В случае если организация использует схему с выведением персонала в штат фирмы с упрощенной системой налогообложения, контролирующие органы (налоговая инспекция) могут посчитать компании взаимозависимыми. Чтобы избежать этого риска, в организациях не должно быть единых учредителей и руководителей, кадровиков и бухгалтеров, нежелательно также нахождение организаций по одному адресу.
Еще одним потенциальным риском использования технологии предоставления персонала может являться риск утечки конфиденциальной информации в случаях, если предоставленные работники по характеру своей деятельности будут иметь к ней доступ.
Для минимизации данного риска договор о предоставлении персонала и трудовой договор с предоставляемым работником должны содержать условия о конфиденциальности. Провайдеру и заказчику следует обозначить перечень сведений, относящихся к категории конфиденциальной информации.
Таким образом, потенциальные риски могут быть минимизированы с помощью юридически грамотно оформленных документов.
Безусловно, в данной статье рассмотрены не все управленческие аут-технологии, применяемые на территории России, а лишь те, которые появились на рынке сравнительно недавно, но уже вполне определенно заявили о себе. Мировой и российский опыт последних лет показывает, что управленческие ауттехнологии при эффективном использовании могут стать весьма действенным инструментом, приносящим взаимную выгоду и организациям, и работникам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Как ни странно, но методы аутсорсинга и лизинга персонала использовались еще в СССР в ракетной, авиационной, оборонной отраслях, а также иностранных представительствах других государств. В современной России аут-технологии стали развиваться относительно недавно. Практика показывает, что российский рынок «созрел» для использования подобных услуг: постепенно руководители уходят от замкнутости всех функций управления в организации, а это подразумевает уход от нелегальных финансовых схем: «двойной» бухгалтерии, заработных плат «в конвертах» и т. п. Бизнес становится более прозрачным и сконцентрированным на ключевых компетенциях. Однако российское правовое пространство еще не регулирует функционирование аут-технологий (как и многих других областей деятельности) и предприниматели изобретают собственные схемы их реализации, которые приходится отстаивать в проверяющих, а иногда и судебных инстанциях.
Официальной статистики или значимых исследований в сфере аут-технологий в России нет, но судя по количеству образующихся и развивающихся специализированных компаний, прогресс в этом направлении значителен. Несмотря на все сложности аут-технологии востребованы и можно прогнозировать их дальнейший рост: существуют весомые аргументы использования этих услуг не только предпринимателями, но и органами власти, творческими объединениями, научными и спортивными организациями, образовательной сферой и т. д.
ЛИТЕРАТУРА
1.Машегов А. Аутстаффинг. Бизнесмены учатся выводить персонал за штат. — http://www.ubo.ru.
2.Налоговый кодекс Российской Федерации (Ч. 2) от 05.08.2000 №117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000 (ред. от 28.02.2006).
3.Постановление Госстандарта РФ от 06.11.2001 №454 ст. «О принятии и введении в действие ОКВЭД» (вместе с «Общероссийским классификатором видов экономической деятельности» ОК 029-2001 (КДЕС Ред. 1)) (дата введения 01.01.2003).
4.Харитонова Ю. С. Договор о предоставлении персонала // Законодательство. — 2005.
5.www.kom-avantazh.narod.ru
Автор:
Чуйкова С. Г. — к. соц. н., руководитель административно-финансового отдела Тюменьстата, доцент кафедры экономики торговли Тюменского государственного нефтегазового университета (г. Тюмень)
Журнал МЕНЕДЖМЕНТ СЕГОДНЯ ■ 06(36)2006