Теоретическими предпосылками данной серии исследовательских работ являются следующие положения. Во-первых, понятие организационной культуры традиционно связывают со стереотипами взаимодействия, с коллективным опытом, с правилами поведения, с этическим кодексом, с философией и идеологией, с организационной символикой и формой одежды, с ментальностью и «тезаурусом» группы, с традициями, ритуалами и т.п. [4, с. 13]. По нашему мнению, одним из системообразующих факторов организационной культуры являются ценности, ею провозглашенные, и уровень их выраженности. Уровень провозглашаемых ценностей охватывает вербализованные мнения и точно определяет, что именно будут говорить люди в объяснение своего поведения. Особо важные ценности приобретают характер принципов, лежащих в основе ведения бизнеса, и обычно находят отражение в миссии и целях и таким образом непосредственно связаны со стратегией организации.
Во-вторых, говоря об организационной культуре, следует помнить, что организация состоит из отдельных индивидов, которым присущи свои личные ценности, нормы и правила, своя картина мира (ментальная репрезентация). В нашем исследовании мы понимаем ментальную репрезентацию как отношение человека к самому себе и окружающему его миру [1, с. 104].
Организационную культуру скорее следует рассматривать как совокупность ментальных репрезентаций субъектов, которые взаимодействуют, а порой и противоречат друг другу.
В-третьих, как любая другая, система ценностей является развивающейся структурой. В этом смысле важен опыт, которым обладает носитель данных ценностей (как сама организация, так и ее члены). К понятию опыта непосредственно относятся возрастные характеристики носителей этих ценностей. В качестве типологии организационной культуры нами была использована модель Ч. Хэнди [5].
В-четвертых, Т.А. Иванычева утверждает, что спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк и определяется уникальностью каждого сотрудника. Отметим, что отсутствие внимания менеджмента к проблеме ценностей в рамках формирования организационной культуры закономерно приводит к последствиям, существенно ограничивающим конкурентные возможности организации:
■сотрудники не имеют ясного представления о корпоративных ценностях, что отражается на степени удовлетворенности персонала условиями труда и его стимулирования, ведет к развитию завышенных ожиданий и сильным разочарованиям в трудовой деятельности;
■отсутствие единства в понимании ценностей организации ведет к усилению индивидуалистических мотивов деятельности, не всегда адекватных корпоративным интересам, а усиление их развития — к падению авторитета руководства и нерациональному использованию человеческого потенциала организации [2].
Приведем базовые понятия исследования.
Ценности — это руководство к действиям и жизненным принципам, по которым люди сверяют,
что действительно для них важно и значимо, а что несущественно, и исходя из этого по-разному формируют свое поведение и отношение в определенных ситуациях. Степень ясности и корректности индивидуальных ценностей проявляется в силе жизненной позиции личности, ее активности, инициативности, творчестве и внутренней мотивации к достижениям.
Ценности организации — совокупность культивируемых и декларируемых менеджментом ценностей, проявляющаяся в течение времени в виде результата, состоящего из спонтанной трансформации общих ценностей на основе коммуникационного опыта работников и осознанных целенаправленных воздействий со стороны менеджеров, реализующих социально-экономическую политику развития фирмы [1, с. 62].
Чарльз Хэнди описывает четыре типа организационных культур. Основной особенностью этого описания является то, что автор связывает организационную культуру с соответствующей структурой организации.
В связи с этим автор выделяет четыре основных типа организационной культуры:
1)культура власти (сетевая культура, «паутина»);
2)культура роли (культура храма);
3)культура задач (матричная культура);
4)культура «звезд» (индивидуальная культура) [4, с. 46-47].
Рассмотрим основные структурные и ценностные ориентации этих типов культур.
1.Культура власти по особенности организационного строения относится к сетевому типу. Графически автор изображает структуру данной организации в виде концентрических окружностей с радиальными линиями, проходящими через центр (в виде паутины). Основной особенностью этой культуры является сосредоточение сильной власти у одного руководителя. Такая культура привлекает людей, любящих риск, склонных к политике, и реализует такие ценности субъектов, как доминирование и подавление сопротивления. Часто критерием продвижения по службе является личная преданность руководителю.
Этот тип организационной культуры применяется в структурах с жесткой иерархией (коммерция, финансы, малый бизнес, государственная служба).
2.Культура роли, при которой власть сосредоточена наверху (культура храма). Образно говоря, колонны храма — подразделения, которые поддерживают эту власть. Под ролью здесь понимается жестко закрепленная функция, которая обеспечивает работу всей организации как единого целого.
Основной ценностью, декларируемой данной культурой, является сила положения (роли). Важна роль, которую выполняет работник. Главное — функция, а не человек. Ценится и планируется служебный рост сотрудников и смена поколений. Приветствуется искусство коллективной работы.
К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Взаимодействие персонала регулируется правилами и положениями. Характерны письменные обращения между сотрудниками / подразделениями, систематизирование функций и четкое описание должностных обязанностей. Данный тип культуры дает ощущение защищенности, возможность стать компетентным специалистом, в рамках такой культуры поощряется исполнительность. Однако при этом существуют проблемы взаимодействия между отделами, которые часто проявляются в неэффективности их работы. Данный тип организационной культуры наиболее часто встречается в государственных и частных организациях с большим бюрократическим аппаратом (банки, образовательные и исследовательские учреждения).
3.Культура задач (матричная культура) предполагает, что сотрудники находятся на пересечении узлов матрицы. Графически данный тип организации изображается в виде матрицы. При этом матрица — это сама организация, ее ячейки — подразделения в данной организации. В данной культуре важна задача, которую выполняет субъект деятельности (подразделение, команда).
Ценностью матричной культуры является делегирование ответственности компетентному сотруднику. Для данного типа культуры характерны проблемы ответственности и «распыления» деятельности. Это проявляется в том, что чаще всего ответственность распределяется самопроизвольно между людьми (или подразделениями) и приводит к отсутствию ответственности за результаты деятельности. Здесь нет единого, сильного начала, а также присутствуют конфликты (чаще всего из-за вопроса, кто больше выполнил).
Матричная культура характерна для творческих, исследовательских, консалтинговых и тренинговых компаний.
4.Культура «звезд» (индивидуальная культура) отличается тем, что каждый человек (подразделение) является «звездой».
Ценностью индивидуальной культуры считается практически самостоятельная работа участников объединения, которые не взаимодействуют друг с другом, недостатком — слабая управляемость людей.
Это могут быть объединения врачей, консультантов, экспертов, ученых с целью совместной аренды помещения, несения общих расходов для обеспечения решения каких-либо задач (как совместных, так и индивидуальных).
По мнению Ч. Хэнди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы организационных культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности («звезд»). На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.
В связи с этим возникло предположение, что субъекты деятельности по отношению к ценностям организационной культуры будут изменять свои предпочтения. Одним из факторов изменения данных предпочтений будет выступать возраст субъектов деятельности как отражение их опыта. Для эмпирической проверки данного предположения было проведено исследование предпочтений организационной культуры в разнопрофессиональных группах у субъектов деятельности в возрасте от 18 до 44 лет.
В исследовании приняли участие субъекты, относящиеся к разновозрастным и разным профессиональным группам, в количестве 124 человек (34 человека — мужчины и 90 человек — женщины), студенты 1-3 курсов УИ (ф) РАНХиГС (76 человек) и менеджеры различных областей народного хозяйства (торговля, банковская система, услуги) — 48 человек.
Каждому участнику исследования (индивидуально) было предложено ответить на вопросы, которые отражают основные ценности каждой из перечисленных типов организационной культуры [4, с. 149]. В бланках ответов были отмечены возраст, образование и пол участников исследования. Затем все участники были разделены на несколько возрастных категорий (по формальным признакам биологического возраста). Возрастные группы соответствовали следующим периодам (в соответствии с этапами построения карьеры): 18-23 года (предварительный этап), 24-30 лет (становление), 31-45 лет (продвижение) [3, с. 203]. Ценности культуры были проран-жированы и переведены в балльные оценки посредством обратного шкалирования (на первом месте — наиболее значимые ценности (4 балла), на втором — менее значимые (3 балла) и т.д. до относительно менее значимых ценностей (1 балл)).
В результате проведенного исследования было выявлено, что фактор возраста субъектов деятельности оказывает значимое влияние на показатель ценностей различных организационных культур. Причем наиболее значимо это влияние проявляется в возрастной категории от 31 до 45 лет по отношению к ценностям культуры «звезд». Именно в этом возрасте наблюдаются изменения предпочтений участников исследования по отношению к ценностям данного типа.
Это означает, что ценности организационной культуры, относящиеся к культуре «звезд», более принимаются на этапе продвижения карьеры, чем на других этапах карьерного роста (предварительном и этапе становления). Однако стоит отметить, что для всех возрастных категорий (и этапов карьеры соответственно) традиционно высокое значение имеют ценности культуры власти и культуры задачи. Значительное снижение приоритетов ценностей наблюдается по типу «культура роли». Причем это снижение имеет устойчивые тенденции во всех возрастных категориях. Полученные нами результаты отражены на рисунке.
Обсудим полученные нами результаты по нескольким направлениям.
Во-первых, линия сопоставления процессов изменения организационной культуры и предпочтений ценностей организационной культуры персоналом.
Нами были получены идентичные механизмы протекания этих процессов. Таким образом, можно сделать вывод, что как для начального этапа развития организации характерна в большей степени организационная культура власти, так и для индивида на начальном этапе построения карьеры характерно в большей степени приятие ценностей культуры власти и культуры задачи, но не культуры «звезд» и роли.
На дальнейшем этапе становления организации (стадия роста), согласно определению Ч. Хэнди, предпочтительна культура роли. Однако по отношению к индивиду на более зрелых этапах становления карьеры ценности культуры роли снижаются по своей значимости, а еще более возрастают ценности культур власти и задачи.
Это может означать, что в период роста организации возникает жесткое противоречие между реализуемой организационной культурой и степенью приятия ее ценностей персоналом (возрастной диапазон которого 24-30 лет).
Наконец, на стадии развития организации для персонала предпочтительна реализация организационной культуры «звезд» либо культуры задачи. На этапе формирования карьеры (продвижения) (31-45 лет) ценности этих культур также являются предпочтительными для субъектов. Однако не стоит упускать из виду, что ценности культуры власти остаются традиционно предпочитаемыми.
Во-вторых, линия содержательных характеристик предпочитаемых ценностей.
К предпочитаемым ценностям на начальном этапе построения карьеры (18-23 года) относятся такие, как преданность своей компании и руководителю, жесткая дисциплина, письменные обращения, рациональность и поддержание порядка, следование понятным и разумным правилам и процедурам.
К предпочитаемым ценностям на этапе становления карьеры (24-30 лет) относятся в большей степени достижения целей подразделения, решение проблем и ощущение своего вклада в общее дело, сотрудничество.
На этапе продвижения (31-45 лет) предпочитаемыми ценностями являются надежда на повышение, защита интересов членов организации, получение удовлетворения от работы, взаимные интересы и общность людей.
Учитывая эти ценности и их содержательные характеристики, можно строить организационную культуру и формировать подразделения, опираясь на фактор возраста основного контингента работников.
ЛИТЕРАТУРА
1.Дорфман Л.Я. Я-концепция: дифференциация и интеграция // Л.Я. Дорфман. Интегральная индивидуальность, Я-концепция, личность. — М.: Смысл; Академия, 2004. — 346 с.
2.Иванычева Т.А. Ценности организации как элемент формирования организационной культуры предприятия // Современные наукоемкие технологии. — 2009. — №4. — С. 62-63.
3.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 304 с.
4.Семенов Ю.Г. Организационная культура: Учебное пособие. — М.: Университетская книга; Логос, 2006. — 256 с.
5.Handy C.B. (1985). Understanding Organizations. England, Penguin Books Ltd.
Автор:
Усова Ольга Валерьевна — к. псх. н., доцент кафедры управления персоналом Уральского института (филиала) Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. Сфера научных интересов: личностные и профессиональные компетенции менеджеров и государственных служащих, проблема контроля в произвольной активности и эффективности деятельности, факторы формирования и развития профессионального сознания, факторы формирования организационной культуры (г. Екатеринбург)
Журнал УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ ■ 01(21)2014