Практика управления персоналом в условиях кризиса: перспектива есть!

Исследовательская работа была проведена представителями компании АНКОР среди 237 иностранных и российских компаний, принадлежащих к различным секторам бизнеса и осуществляющих деятельность на территории Москвы. 60% этих компаний работают в сфере производства и продаж товаров FMCG / DCG и b-2-b, 16% представляют сектор недвижимости и строительства, 7% — сектор розничной торговли, 6% — финансовых услуг и банковского дела, 5% принадлежат к нефтегазовым и энергетическим компаниям, еще 6% представляют иные сектора бизнеса (такие как фармацевтика, логистика, услуги, IT и телекоммуникации).

 

Итак, какие же меры по управлению персоналом в условиях кризиса стали наиболее популярными среди работодателей?

ИЗМЕНЕНИЕ СПОСОБОВ УСТАНОВЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Планы участвовавших в исследовании компаний по изменению заработной платы представлены на рис. 1, 2. Процентное соотношение валют, в которых выплачивается заработная плата, и планы компаний по ее изменению представлены на рис. 3,4.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что большая часть компаний устанавливает заработную плату в рублях и не планирует изменять валюту, в которой она выплачивается.

В период укрепления рубля, который начался в 2003 г. и происходил вплоть до осени 2008 г., переход от долларовых зарплат к рублевым шел темпами, сопоставимыми с ослаблением курса иностранной валюты. При этом процесс был экономически обоснован с точки зрения возврата к национальной валюте как основному средству расчета с сотрудниками.

Сейчас мы наблюдаем обратную тенденцию, и возникает вопрос: состоится ли обратный переход от рубля к доллару или евро как средству исчисления заработной платы? На наш взгляд, массового перехода к иностранной валюте как эквиваленту установления заработной платы не будет по следующим причинам.

1.Укрепление доллара — явление временное, и все это понимают. Американская валюта в настоящее время не имеет под собой прочного фундамента для того, чтобы являться всемирным эквивалентом ценности.

2.В свое время долларовая зарплата являлась гарантией того, что заработная плата сотрудников не будет уменьшаться при снижении курса национальной валюты, а следовательно, будет фактором, привлекающим или удерживающим их в компании. Сейчас, во время кризиса, когда компании экономят на любых расходах, в том числе на персонале, в качестве одной из мер используя снижение заработной платы, речь об удержании специалистов путем фиксации их заработной платы в долларах не идет — рынок другой. Такая ситуация, по нашим оценкам, будет наблюдаться в течение 2009 г.

3.Заработную плату, установленную в долларах, неудобно и довольно сложно администрировать, поскольку по законодательству выплата в любом случае должна осуществляться в рублях.

Привязка заработной платы к текущему курсу на день выплаты влечет за собой риски (в случае колебания курса может сложиться ситуация, когда в определенный месяц оплата будет ниже, чем в предыдущий, что может создать трудности с законом); привязка к курсу на день приема — сложности с персоналом (например, два бухгалтера, принятые с интервалом в месяц и выполняющие одинаковую работу, будут получать разную зарплату); внутренний фиксированный курс компании тоже в принципе ни от чего не страхует и никаких дополнительных преимуществ не дает. Итак, массовый переход к валютной заработной плате, по нашим оценкам, не состоится.

ПЛАНЫ ПО ИЗМЕНЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В 2009 Г.

Планы компаний по сокращению, поиску и подбору персонала на 2009 г. представлены на рис. 5-8.

Основные критерии, которыми компании руководствуются при сокращении персонала, представлены в таблице.

 

ИЗМЕНЕНИЯ В ПАКЕТЕ ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫХ ЛЬГОТ

За период с октября 2008 г. по февраль 2009 г. 36% компаний отменили все или часть льгот.

Наиболее часто отменяют проведение корпоративных развлекательных мероприятий, программы обучения и развития, оплату питания, спортивные льготы и ДМС.

ДРУГИЕ ИНСТРУМЕНТЫ ОПТИМИЗАЦИИ ИЗДЕРЖЕК

Прочие инструменты, которые компании при меняют или планируют применять для оптимизации издержек в 2009 г., показаны на рис. 9.

ВЛИЯНИЕ ФИНАНСОВОГО КРИЗИСА НА ОБЪЕМ БИЗНЕСА

Влияние финансового кризиса на объем бизнеса различных компаний наглядно иллюстрирует рис. 10.

На сегодняшний день наша страна оказалась в условиях экономического спада, но следует отметить, что по сравнению с кризисом 1998 г. это совершенно иная ситуация. Отличие от 1998 г. заключается в том, что тогда кризис затронул всю экономику страны, выживала вся Россия. Сейчас он носит секторный характер. Характерная черта нынешнего кризиса — неравномерность влияния внешних факторов на разные отрасли в разные временные промежутки.

В IV квартале 2008 г. мы наблюдали некоторое падение количества запросов на рекрутмент, и это естественно в связи со сложившейся на рынке ситуацией. В то же время стоит отметить, что работодателей стали больше интересовать услуги лизинговых компаний — аутстаф-финг и аутсорсинг.

Услуги аутстаффинга особенно востребованы в последнее время, поскольку позволяют комплексно подходить к вопросу оптимизации затрат на работу с персоналом компании. Использование аутстаффинговой схемы найма позволяет оперативно реагировать на изменение конъюнктуры рынка, что особенно актуально в период текущей нестабильной финансовой ситуации. Кроме того, аутстаффинг позволяет привлекать к работе сотрудников требуемой квалификации в необходимом количестве и в сжатые сроки, но самое главное — он позволяет концентрироваться на решении ключевых бизнесзадач, оптимизируя расходы на персонал.

К аутсорсингу проявляют интерес компании, также ориентированные на оптимизацию численности персонала и повышение эффективности труда имеющихся сотрудников, поскольку передача непрофильных функций на аутсорсинг позволяет менеджменту и сотрудникам компании сконцентрироваться на выполнении ключевых оперативных и стратегических задач и процессов, формирующих основную деятельность организации.

Прежде всего наблюдается рост интереса к аутсорсингу IT-услуг, логистики и клининга. Как и прежде, аутсорсинг функций ресепшн и ассистентская работа активно востребованы на рынке b-2-b услуг. Рост спроса на аутсорсинговые услуги мы наблюдаем и в производственном секторе, поскольку компании стараются оптимизировать свои расходы и сделать каждую сервисную функцию на производственном предприятии максимально эффективной, требующей минимальных ресурсов для администрирования.

Многие организации сейчас осознают, что репутационные риски и вопросы отношений с собственным персоналом занимают далеко не последнее место в иерархии ценностей и стратегических целей организации.

Услуга, к которой все чаще стали прибегать российские работодатели в случае сокращения или увольнения сотрудника, — это программа аутплейсмента. В основном данной услугой пользуются компании, у которых хорошо отлажена внутренняя корпоративная культура. Подобные программы позволяют сохранить лояльность увольняемых сотрудников и оказать им профессиональную поддержку. В рамках данной программы специалисты оказывают услуги по профессиональному консультированию увольняемых сотрудников, предлагают пройти интервью по компетенциям, процедуры оценки, позволяющие понять профессиональную мотивацию и возможности кандидата и в результате дать рекомендации по развитию карьеры или предложить альтернативные профессиональные возможности. В ряде случаев консалтинговые, кадровые компании содействуют и последующему эффективному трудоустройству данных сотрудников в другие компании.

На сегодняшний день основная тенденция рынка труда заключается в том, что кадровый голод, достигший в середине прошлого года своего пика, сменяется избытком рабочей силы.

Вместе с тем дефицит кадров будет сохраняться и дальше, т.к. 2008 г. по сути — это последний для Российской Федерации год с нулевым сальдо по трудовым ресурсам, когда естественная убыль трудоспособного населения полностью восполнялась естественным прибавлением. По данным демографических служб, с 2009 г. страна вошла в зону отрицательного баланса по данному показателю, таким образом, нас ждет только убывание трудоспособных ресурсов, и в довольно большом размере. Так, по информации Министерства экономического развития, в РФ к 2020 г. население сократится до 137 млн человек (в 2007 г. оно составляло 142,1 млн человек). При этом возрастной состав жителей начиная с 2009 г. будет существенно ухудшаться: в структуре трудоспособного населения увеличится доля людей старшего возраста (от 45 лет) и сократится доля молодых (до 29 лет).

 

ПРОГНОЗЫ НА 2009 Г.

В 2009 г. в сфере персонала можно с уверенностью прогнозировать кросс-отраслевые переходы сотрудников и расширение их функционала. Те, кто ориентирован на развитие в рамках той или иной области деятельности, должны быть более мобильными, готовыми к переквалификации и расширению спектра обязанностей. Конечно, не каждому специалисту это интересно с профессиональной точки зрения, и для многих переквалификация будет вынужденной мерой, но это может стать неплохой альтернативой в период кризиса.

Предполагается снижение уровня заработной платы в 2009 г. Многие компании еще не решаются на подобные меры, однако коррекция, которая с большой долей вероятности произойдет уже в первом квартале 2009 г., будет заключаться в уменьшении как окладной, так и бонусной частей. Уже сейчас организации, предвосхищая подобные изменения, снижают предлагаемый кандидатам уровень дохода. Стоит отметить и встречные тенденции со стороны соискателей, которые адекватно оценивают положение дел и готовы сокращать свои финансовые ожидания на 15-20%.

В ряде компаний уже наблюдаются задержки выплаты заработной платы на фоне уменьшения бонусной составляющей или ее выдача частями. Ситуация в целом будет зависеть от покупательской активности конечного потребителя, которая так или иначе влияет на продуктовый портфель производителей услуг и товаров и на их финансирование.

Очевидно, что на российском рынке будет усиливаться тенденция к миграции специалистов. Кандидаты становятся более открытыми и готовыми к релокации при появлении интересного предложения в другом регионе. Ожидается отток иногородних работников из Москвы и Санкт-Петербурга к местам прежнего проживания.

В вопросах управления и развития персонала ожидаются следующие изменения. Большинство компаний, проанализировав рынок, сделают акцент на профессиональной квалификации и компетентности сотрудников, что повлечет за собой повышение требований к персоналу всех уровней. На первый план среди требований для многих позиций выйдут развитые лидерские качества, энтузиазм, энергичность, гибкость, мобильность, универсальность в подходах к решению разных задач.

Еще одна ожидаемая тенденция наступающего года — дальнейшее развитие HR-практик в компаниях. Политика управления персоналом активно создается и совершенствуется в последние два-три года, когда руководство и владельцы бизнеса стали понимать важность квалифицированной работы с кадрами. В рамках этой деятельности будут и дальше формироваться системы оценки и развития: внедрение целевых показателей, грейдинга, схем мотивации, обучения (безусловно, предпочтение будет отдано программам, осуществляемым за счет внутренних ресурсов с целью экономии бюджетов).

В кризисе есть свои плюсы: корректируются перекосы «перегретого» прежде рынка и нивелируются неадекватные амбиции многих кандидатов.

Происходит отток неквалифицированных специалистов, появившихся на рынке случайным образом и не обладающих достаточными знаниями в той или иной отрасли или профессии. Также и менее эффективные компании первыми покинут

рынок. В то же время настоящие профессионалы смогут в кризисный период повысить уровень квалификации, развить компетенции и встретить начало позитивных тенденций на рынке значительно более опытными и зрелыми.

Подготовлено редакцией по материалам, предоставленным Центром аналитических исследований АНКОР

Автор:

Данина Наталья Александровна – директор Центра аналитических исследований компании АНКОР (г. Москва)

Журнал “МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА” 01(17)2009

Оцените статью
Adblock
detector