Строгих юридических определений терминов «аутстаффинг» и «лизинг персонала» вы не найдете ни в одном официальном источнике, хотя западная экономика активно пользуется этими схемами привлечения персонала уже более 30 лет, а российская — как минимум 10. Что же означают эти понятия? Когда говорят об аут-стаффинге, то подразумевают вывод персонала за штат компании и оформление собственных сотрудников в штат кадрового агентства, предоставляющего такие услуги. При этом функции персонала на прежнем месте работы фактически не меняются.
Аутстаффинг является платформой для лизинга персонала. При лизинге кадровое агентство сначала выполняет свою прямую функцию — ищет сотрудников по запросу компании-клиента, а затем, после согласования его кандидатуры с работодателем, оформляет их к себе в штат. Лизинговый проект может быть как краткосрочным (temporary staffing) — от одного дня до двух-трех месяцев, так и довольно долгосрочным (staff leasing) — от трех месяцев до нескольких лет. Кроме термина «лизинг персонала» используются также словосочетания «временный персонал» и «заемный труд». Но фактически все эти понятия относительно КА включают в себя:
■подбор сотрудника и оформление его в штат;
■замену сотрудника в кратчайшие сроки;
■юридическую ответственность перед клиентом и перед работником;
■расчет и выплату сотруднику заработной платы, а также иные выплаты в соответствии с законодательством РФ;
■расчет и выплату налогов;
■сдачу отчетности в налоговые и иные органы;
■ведение кадрового документооборота в полном объеме.
Западные лизинговые технологии стали активно применять иностранные компании в России во время кризиса 1998 г. с целью оптимизации расходов на персонал. Постепенно использование временных сотрудников стало популярным и в российских компаниях.
По прогнозам экспертов, около 50% всего персонала через десять лет будут оформляться на работу на контрактной основе, по совместительству или временно. В условиях стремительно меняющейся экономической ситуации постоянно растет рынок трудовых ресурсов. Это люди, не только вынужденные, но и желающие работать на проектной основе. По оценкам компании Coleman Service, в 2001 г. организации из различных регионов России и ближнего зарубежья, использующие лизинг персонала, составляли около 40% общего количества клиентов крупных рекрутинговых компаний. В первой половине 2003 г. количество заявок на подбор временных сотрудников выросло на 67% по сравнению с тем же периодом в 2002 г. Самое большое число запросов, как уверяют столичные кадровые агентства, приходится на административный персонал (46%) и на различные должности в финансовых отделах (24%). При этом быстро растет спрос на временных сотрудников на производственных предприятиях. По оценкам московских специалистов, объем российского
рынка услуг по подбору заемных работников составляет сегодня около $80 млн.
Практически все международные эксперты прогнозируют увеличение использования лизинговых технологий. Например, Международная ассоциация компаний по лизингу персонала (CIETT) поставила перед собой цель к 2010 г. привлечь 4 млн заемных работников.
Возможность адаптироваться к постоянному изменению потребностей рынка важна для организации, которая стремится быть успешной на рынке. Российские компании ищут новые технологии управления человеческими ресурсами, при этом стремясь оптимизировать затраты на персонал. Именно использование временных сотрудников дает организациям необходимую гибкость.
Сегодня в России вряд ли можно найти более горячую тему для обсуждения, чем проект закона «О заемном труде». Заемный труд — явление, безусловно, неоднозначное. Это долгожданное детище бизнеса и государства, и от нас зависит, принесет ли оно пользу. Государство, как мудрый учитель, деликатно и профессионально должно обеспечить ему достойное воспитание, чтобы избежать его недобросовестного использования. Это очень серьезная тема, требующая всестороннего обсуждения и анализа. Ясно лишь одно: для эффективного развития современной экономики необходим механизм, позволяющий компаниям гибко изменять количественный состав своих работников для оперативного выполнения конкретных производственных задач при колебаниях экономической конъюнктуры.
В апреле 2008 г. в Государственной Думе Российской Федерации состоялись парламентские слушания, главной целью которых был обмен мнениями между различными ветвями власти, общественными организациями и представителями кадровых агентств по вопросу необходимости скорейшего создания правового поля трехсторонних лизинговых отношений между фирмой-пользователем, работником и агентством заемного труда.
Для регулирования заемного труда большое значение имело признание Международной организацией труда в 1997 г. заемного труда допустимой формой трудовых отношений в Конвенции №181 и Рекомендации №188, которые направлены на регулирование деятельности частных агентств занятости [1,3]. Конвенция №181, которая пока не ратифицирована Россией, допускает наем работников специально для предоставления их труда третьим лицам.
В российском законодательстве отсутствуют такие понятия, как «заемный труд», «заемный работник», нет самой концепции временного труда. В соответствии с традиционным подходом если работодателями являются и агентство заемного труда, и фирма-пользователь временного работника, то два трудовых правоотношения (между работником и фирмой-пользовате-лем и между работником и агентством заемного труда), возникшие в рамках рассматриваемого комплексного отношения, должны оформляться двумя трудовыми договорами. С позиции трудового права трудовые отношения без договора невозможны.
В настоящее время законопроект «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их услуг третьим лицам» находится на доработке. Сроки его окончательного рассмотрения уже не называются.
Говоря о преимуществах временной занятости для работника, можно отметить, что «феномен нестандартной занятости» в реальной жизни популярен не только в среде компаний-работодателей. Например, каждый третий кандидат от «Империи кадров» предпочитает временные проекты и делает это совершенно добровольно, всегда имея возможность выбрать равноценный постоянный проект. Основными факторами, оказывающими влияние на выбор соискателя, согласно нашему внутреннему статистическому опросу являются:
■гибкий график работы;
■возможность совместительства;
■работа рядом с домом;
■оптимальное соответствие работы индивидуальным особенностям характера.
Кроме того, для временного работника:
■стаж не прерывается в течение трудовой деятельности (работник находится в постоянном штате рекрутинговой компании и именно по своей специальности);
■нет необходимости самостоятельно искать работу: рекрутинговая компания с целью избежания простоев сама будет предлагать различные вакансии;
■можно разработать индивидуальный график (например, не работать летом).
Работа на временных проектах помогает человеку накопить необходимый опыт, он может даже получить предложение перейти на постоянную работу в интересную для него фирму. Если же возникает трудовой спор или конфликт, то его улаживает не сам работник, а лизинговая компания, которая берет на себя полную юридическую ответственность за персонал.
Таким образом, заемный труд как таковой в России уже активно используется, и процесс этот необратим. Тем более важно его юридически урегулировать, для того чтобы защитить работников от действий недобросовестных работодателей. Юристы убеждены, что закон о заемном труде требует серьезной доработки с привлечением государственных структур, профсоюзов, экспертов по трудовому праву, объединений работодателей, т.к. принятие «сырого» закона будет способствовать расширению дискриминации на рынке труда, неравенству работников по уровню защиты их прав.
В чем же сложность создания столь необходимого и важного закона? Дело в том, что современный законопроект «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их услуг третьим лицам» серьезно расходится с положениями действующего ТК РФ прежде всего в том, что он не предусматривает трехсторонних трудовых отношений. Ст. 16 ТК РФ устанавливает, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя даже в том случае, если между ними не был оформлен трудовой договор. Это означает, что, в случае если заемный работник подает иск о признании обязательств перед ним со стороны организации-пользователя, суд обязан признать его права и обязать данную организацию заключить с ним трудовой договор.
Согласно законопроекту, агентство как работодатель «обязуется обеспечить возможность исполнения заемным работником работы по трудовой функции», в то время как предприятие-пользователь «обязано предоставить заемному работнику работу по трудовой функции», это фактически размывает ответственность за занятость и охрану труда работника [4]. Легализация таких отношений без соответствующих гарантий и защиты со стороны государства дает возможность недобросовестному работодателю создать для работника худшие условия труда, устанавливать более низкую оплату. Кроме того, законопроект предполагает только срочную занятость для заемных работников и широкие возможности ЧАЗ (частное агентство занятости, т.е. кадровое агентство) по досрочному расторжению трудового договора с заемным работником, что означает возможность его увольнения под самыми различными предлогами.
Необходимо предусмотреть эффективные механизмы защиты трудовых прав временных сотрудников, усиления государственных гарантий их занятости, а также ограничений на использование их труда. Для этого закон должен разделить ответственность перед заемным работником между частным агентством занятости и предприятием-пользователем, что позволит сбалансировать решения по охране труда и материальной ответственности сотрудников.
Cегодня лизинг рабочей силы (заемный труд) доказал свою экономическую эффективность, поскольку он позволяет:
■предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т.п.);
■гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, на пике продаж);
■получать в распоряжение предприятия необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и незапланированных заказов);
■оптимизировать затраты на персонал, что приобретает особую актуальность в периоды экономических кризисов.
Как сохранить особенно ценных и лояльных работников, временно не имея возможности обеспечивать их стопроцентным объемом работ, а значит, и соответствующим материальным вознаграждением? Как увеличить испытательный срок сотрудника, чтобы убедиться, что это именно тот, в кого компания готова вкладывать и получать отличные дивиденды? Как привлечь в проект ценного профессионала при ограниченном бюджете? И наконец, как разрешить ситуацию, если сотрудники уже есть, а представительства компании еще нет? На все эти вопросы и отвечает лизинг.
Природа рисков использования лизинговых технологий кроется в отсутствии правового поля. По этой причине HR-директор должен уделить серьезное внимание четкому указанию в лизинговом договоре обязанностей сторон и норм ответственности за несоблюдение договоренностей. При этом он должен понимать, что лизинговый персонал находится под юрисдикцией тех же локальных нормативно-правовых актов, что и кадровое агентство. Если говорить более конкретно, то лизинговый договор должен содержать следующие обязательные части:
■цели и предмет сотрудничества;
■условия оказания услуг;
■права и обязанности сторон;
■сроки оказания услуг;
■регламенты и процедуры взаимодействия сторон;
■контроль над процессом и отчетность;
■условия и порядок оплаты;
■условия расторжения;
■гарантии качества услуг, претензии по качеству;
■ответственность, размеры компенсаций.
Но даже при подписании совершенного лизингового договора успех организации во многом зависит от профессионализма кадрового агентства, которое, являясь провайдером лизинговых услуг, должно не только быстро и качественно искать персонал, но и иметь профессиональные бухгалтерскую и кадровую службы (рис. 1,2).
Каков портрет успешного кандидата в условиях заемного труда? Самым ценным активом передовой компании сегодня становится интеллектуально-творческий потенциал ее работников. Между тем высококвалифицированный современный специалист, предпочитающий экономическим стимулам возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень, уже не имеет жесткой зависимости от компании. Он продает владельцам фирмы не свою способность к труду, а конкретные результаты интеллектуальной деятельности, следовательно, возникает ситуация, при которой компания больше нуждается в подобных сотрудниках, чем они в ней. Сегодня как никогда на первый план выходит личностный потенциал работника: гибкость, быстрота реакции, самостоятельность мышления. Короли рынка — менеджеры больших и малых проектов. Работник, шагающий по лестнице проектов, — успешный кандидат системы заемного труда. Эти люди начинают свое восхождение уже на начальных этапах получения высшего образования и желают обучение в вузе сочетать с практикой. Плюс к этому они стремятся как можно быстрее стать финансово независимыми. С такими кандидатами мы работаем особенно тщательно: собираем рекомендации по каждому их проекту, стараемся учитывать их личные пожелания в предложении очередного места работы. Больше всего ценим ответственность, поскольку при работе на временных проектах мы особенно остро страдаем от того, что сотрудники не выходят на работу, поэтому всегда держим «игрока на замену».
Психологических проблем с приходом временного сотрудника в постоянный коллектив, как правило, не возникает. Такого работника принимают как долгожданного помощника, не предъявляют к нему таких жестких требований, как к новому постоянному сотруднику.
Не всегда работодатель предоставляет временному сотруднику расширенный соцпакет, гарантированный его постоянным сотрудникам, например льготное питание или оплату проезда. Что может сделать в таком случае кадровое агентство? Быть честным с работником и обязательно донести до него всю информацию об условиях труда на новом рабочем месте.
Что касается представления об относительно слабой мотивации временных сотрудников, то профессионально работающее кадровое агентство может выстроить карьерную лестницу для такого работника с предоставлением рекомендаций на каждом проекте. Мотивация — понятие, связанное с эмоциями. Не исключено, что консультант кадрового агентства, ведущий специалиста по карьерной лестнице, работает с его мотивацией лучше иного постоянного HR-директора.
Можно уверенно сказать, что сочетание высокой квалификации и временной занятости возможно и встречается не так редко. Приведу примеры.
1.Сервис-инженер высокой квалификации, инженер по охране труда, специалист по тендерам. Для компании зачастую накладно держать постоянно в штате подобных специалистов высокой квалификации, но они регулярно необходимы.
2.Маркетинговые и торговые представители серьезных западных компаний, не имеющих представительств в России. Они держат руку на пульсе экономической ситуации. На определенный период это тоже сотрудники кадровых агентств.
3.Эта тема еще не поднималась в нашем разговоре. Часто проблемы с трудоустройством начинаются с наступлением пенсионного возраста, стоит человеку, даже хорошему специалисту, подойти к рубежу 45-50 лет. Прекращаются повышения в должности, более интересные и перспективные проекты «уходят» к молодым руководителям, человеку прозрачно намекают на то, что его время подходит к концу и работодатель при всем уважении уже не ждет от него расторопности и новых идей, как 10-15 лет назад.
Однако с помощью кадрового агентства, хорошо осведомленного о стилях управления в различных компаниях, вполне реально найти работодателя, который максимально оценит не наглость и нестандартный подход кандидата к работе, а его опыт и способность выступать в качестве эксперта в конкретной отрасли. Для работодателя же поиск грамотного независимого эксперта при реализации кратко- и долгосрочных проектов может оказаться также затруднительным при отсутствии компетентной оценки со стороны специалистов кадрового агентства. Такая система связывает тех, кто нуждается в профессиональной команде, и тех, кто ищет любимую работу, позволяет использовать опыт 45-50летнего сотрудника на благо компании, это временный проект консалтингового профиля с привлечением специалиста высокого профессионального уровня.
Становятся ли временные работники постоянными? Есть компании, устроиться в которые иначе, чем работая на лизинговых проектах, невозможно. Эти компании таким образом увеличивают испытательный срок своих работников на совершенно законных основаниях.
Сколько стоят услуги лизинга и аутстаффинга для работодателя? Аутстаффинг — от 10% до 25% месячного фонда оплаты труда работника в месяц. Ставка во многом зависит от числа сотрудников, оформляемых в штат кадрового агентства. Лизинг — почасовая ставка — от 160 руб./час или от 25% месячного фонда оплаты труда работника в месяц. Ставка во многом зависит от сложности поиска специалиста.
ИСТОЧНИКИ
1.Конвенция №181 Международной организации труда от 19 июня 1977 г. «О частных агентствах занятости». — http://www.lawmix.ru/ abro.php?id=6222.
2.Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее. — http://www.jobhunter.ru/articles_other_4.htm.
3.Рекомендация №188 Международной организации труда от 19 июня 1977 г. «О частных агентствах занятости». — http://www.lawmix.ru/ abro.php?id=6223.
4.Федеральный закон «О защите трудовых прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» (проект). — http://www.apsc.ru/base_apsc/legislation/z_trud.
Автор:
Смирнова Юлия Михайловна — руководитель отдела по работе с клиентами холдинга «Империя кадров» (г. Москва)
Журнал ПОИСК И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ■ 01(01)2009